engagement professionnel

Le guide complet de l’engagement professionnel : Pourquoi s’y intéresser ?

Modifié le juin 25, 2021

Table des matières

Qu’est-ce que l’engagement professionnel ? ⚡️

COMMENT DÉFINIR L'ENGAGEMENT PROFESSIONNEL ?​

Pour commencer, un peu de contexte. La notion d’engagement organisationnel est apparue dans les années 1990 avec le modèle d’engagement développé par Meyer et Allen.

Pour ces derniers, l’engagement se définit comme “un état psychologique caractérisant la relation d’un employé avec son organisation et ayant des implications sur la décision de rester ou non membre de l’organisation”. 

Si l’on suit cette définition, on comprend alors aisément le lien entre engagement professionnel et performance. Rentrons maintenant un peu plus dans les détails de ce modèle d’engagement organisationnel qui s’articule autour de trois éléments clés. L’engagement : 

C’est un type d’engagement lié aux émotions. Le salarié est engagé dans son entreprise, car il partage les mêmes valeurs et respecte la culture d’entreprise.

L’engagement normatif est un type d’engagement lié à la loyauté envers l’entreprise. Le salarié en activité dans son entreprise se sent redevable et obligé d’être un minimum engagé. 

Ou de continuation est un type d’engagement dans lequel le salarié fournit un investissement minimum, mais sur la durée.

Pourquoi faire un article sur l'engagement aujourd’hui ?

 Et pourquoi l’engagement des salariés est devenu la nouvelle préoccupation pour les entreprises ? Pourquoi parlons-nous de l’engagement professionnel quand on aborde le thème du bien-être en entreprise ? Comment la crise sanitaire a-t-elle eu un impact sur l’engagement des salariés ? Mais surtout quel est le rôle des fonctions RH et du dirigeant dans tout cela ?

Autant de questions que nous allons aborder dans ce nouveau guide sur l’engagement professionnel. 

Première question : pourquoi parler d’engagement des collaborateurs aujourd’hui ?

Cela fait plusieurs années maintenant que l’engagement professionnel est au cœur des défis des ressources humaines. Avec la mondialisation, l’heure est à l’attraction, au recrutement et à la rétention des meilleurs talents. Les entreprises ne peuvent plus penser qu’à la performance, elles doivent chercher de nouvelles stratégies pour assurer la bonne gestion des salariés. 

La première stratégie quand on parle de gestion de talents est celle de l’engagement. Les fonctions RH doivent développer des leviers performants et efficaces. Car, vous le savez aussi bien que nous, des salariés heureux au travail sont des salariés qui vont recommander leurs entreprises, faire du bon travail et développer la marque employeur. 

importance engagement professionnel

Et pendant la crise sanitaire ?

De plus, n’oublions pas que la crise sanitaire a reposé la question du rôle du dirigeant dans le bien-être et donc de l’engagement des salariés. Dans ce cas précis, l’engagement n’est plus forcément une notion liée à la performance et à la gestion des talents, mais davantage un défi en faveur du bien-être des salariés. Rappelez-vous, avec la généralisation du télétravail et la perte du lien social, nous avons assisté à une augmentation considérable des risques psychosociaux. Mais cela a-t-il vraiment eu un impact sur l’engagement ? 

Nous dirions chez Lily que l’impact a été limité. Cependant, cette crise a mis en lumière différents moteurs d’engagement professionnel : le sens du travail que l’on fait, le climat de confiance, l’environnement de travail, la considération et la reconnaissance. Les dirigeants et les fonctions RH ont eu en cette période une communication bienveillante et rassurante ; avec la réduction de leurs activités pour la plupart, ils ont été plus à l’écoute des besoins des salariés.

Motivation, satisfaction, bonheur au travail vs engagement

Nous comprenons donc bien que l’engagement des collaborateurs est un élément essentiel dans la stratégie d’une entreprise. Particulièrement en ces temps de crise. Et c’est là qu’une deuxième question est soulevée : quelle est la différence entre motivation et engagement ? Beaucoup de termes sont souvent associés à la notion d’engagement au travail. 

Tout d’abord, parlons de la satisfaction, vous savez cette évaluation positive faite par un employé. Elle est souvent basée sur un sentiment subjectif que ressent le salarié et non sur un barème précis. Mais alors quelle est la différence entre satisfaction et engagement professionnel ?

La satisfaction est une notion liée à la qualité de vie au travail et l’engagement au travail est une des étapes pour améliorer le bien-être des employés. Un salarié engagé est un véritable ambassadeur de l’entreprise et participe à l’amélioration de la marque employeur et à la rétention des talents. 

Passons au terme suivant : engagement vs bonheur au travail. Attention, l’engagement ne signifie pas être heureux au travail. Le salarié peut apprécier les actions mises en place par l’entreprise sans pour autant être engagé. L’engagement implique une dimension collective. C’est d’ailleurs ce qui le différencie de la motivation.

engagement bonheur au travail

L’engagement professionnel : pourquoi s’y intéresser ?

Vous voyez de plus en plus ce que l’on entend par engagement professionnel, mais une question reste encore en suspens, celle du rôle de l’employeur. Si l’on résume rapidement, l’engagement peut être défini comme un sentiment d’appartenance à l’entreprise, ou comme un sentiment de loyauté envers l’employeur. 

Mais, ce résumé n’est pas tout à fait exact. Nous avons vu dans le modèle de Meyer et Allen de 1990 qu’il existe plusieurs types d’engagement professionnel. Et notre résumé n’en aborde que 2. Et puis, surtout on peut se poser la question de l’actualité de cette définition. N’y aurait-il pas d’autres modèles que celui développé il y a maintenant 30 ans ? 

Plus récemment, deux types d’engagement professionnel ont en effet fait leur apparition :

Et à l’intérieur de ces deux types d’engagement, il y a plusieurs niveaux :

Et si on utilisait la pyramide de Maslow pour nous aider à y voir plus clair ?

Les besoins sont :

Ainsi, pour qu’un salarié soit engagé, il faut qu’il soit attaché émotionnellement et physiquement à l’entreprise.

Ce dernier fait nous amène à nous poser la question du rôle de l’employeur dans l’engagement des collaborateurs. Et chez Lily, nous pensons qu’il y a besoin de s’intéresser au désengagement.

En France, le rapport Gallop a montré que seulement 6 % des salariés se disaient engagés. Et selon cette même source, 70 % du niveau d’engagement des salariés provient de la qualité de la relation avec le manager et 50 % ont quitté leur emploi à cause d’une relation dégradée. De plus, si l’on considère le point de vue des organisations seulement 12 % sont satisfaites du taux d’engagement de leur équipe

Et un salarié désengagé a un impact considérable sur le bon fonctionnement de l’entreprise. Baisse de :

Alors, oui, le défi est de taille, mais les bénéfices sont nombreux. Selon une étude menée par Hays, une entreprise avec des salariés engagés verrait sa performance opérationnelle augmenter de 40 % et son turnover diminuer de 14 %. D’après le rapport Gallop, les entreprises qui ont des salariés engagés ont vu leur productivité augmenter de 17 %.

Selon Ayming, “plus l’entreprise se mobilise et met en place des actions pour éviter une absence, plus le salarié se mobilisera à son tour et développera des initiatives personnelles pour améliorer sa santé et son bien-être au travail.”

Quels sont les bénéfices des entreprises avec des salariés engagés ?

Voici ce que l’on constate :

On suppose que vous les connaissiez déjà, les bénéfices de l’engagement professionnel, alors parlons du ROI.  Soyons clairs, le bien-être au travail, ce n’est pas uniquement un effet de mode. C’est même LE nouveau défi des RH et des dirigeants suite à la crise sanitaire. D’après le « Journal of corporate finance », une organisation avec des collaborateurs très engagés développe 2,5 fois plus son chiffre d’affaires qu’une autre entreprise.

« Favoriser le bien-être et l’épanouissement de ses salariés est un des facteurs-clés de succès pour chaque entreprise, tant sur le plan humain qu‘économique, et cela quelle que soit la taille de celle-ci. » Philippe Dabat, Directeur Assurances de Personnes AG2R LA MONDIALE. Et c’est à ce moment-là que l’on se pose la question des moyens à fournir pour améliorer l’engagement des collaborateurs.

L’engagement professionnel en pratique 🔍

Qu’est-ce qui impacte l’engagement professionnel ? Comment améliorer l’engagement des collaborateurs ? Les chiffres issus du rapport Gallop nous ont donné quelques pistes, mais il y a beaucoup d’éléments qui empêchent les salariés d’être engagés dans l’entreprise. Petit tour d’horizon.

Le manque de confiance envers les managers

Le manque de confiance envers les managers est un vrai frein pour l’engagement des collaborateurs. Pourquoi ? D’abord, parce qu’il crée un climat malsain entre les collègues et ensuite parce qu’il impacte la performance de l’entreprise. Selon une enquête de 2016 de “ Global SEO survey”, 55 % des PDG interrogés disent que le manque de confiance est une réelle menace pour la croissance de leur entreprise. Pour le dire autrement, plus le manager a la confiance de son équipe, plus les salariés sont engagés.

L’équilibre vie pro/vie perso

L’arrivée des millénials sur le marché a un peu bousculé les entreprises et l’engagement professionnel, mais pas que ? Désormais, les actifs recherchent dans leur travail du sens et des valeurs pour être fiers du métier qu’ils exercent. Mais ils veulent également avoir un bon équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle. 59 % des 18-35 ans estiment primordial d’exercer une activité dans laquelle ils se sentent utiles à la société. (Etude sur le bonheur des 18-35 ans de Générations Cobayes et Bloomin)

Le manque de moyen

Selon l’observatoire de l’engagement, le manque de moyens attribué à la reconnaissance de l’engagement des collaborateurs est un frein pour 42 % des interrogés.

Les conditions de travail

Des conditions de travail trop difficiles rendent l’engagement des collaborateurs très faible. Pourquoi ? Tout simplement parce que les conditions de travail ont un impact direct sur notre santé mentale. Et des salariés stressés et anxieux n’ont pas forcément envie de rester dans l’entreprise.

Les défiances face aux décisions prises par l’entreprise

En cette période de crise sanitaire, nous avons vu à quel point les décisions d’une entreprise pouvaient affecter les collaborateurs et leur engagement. De plus, pour beaucoup il est difficile de se projeter dans un avenir avec l’entreprise quand l’on sait que nos métiers n’existeront peut-être plus dans 10 ans ou que nous allons exercer plusieurs métiers.

Le rapport au travail est un peu ambigu en France.

Enfin, le marché du travail est un peu compliqué. Désormais, les CDD à répétitions ont changé le rapport au travail. On voit également l’émergence de pluriactifs ou de slasheurs qui enchaînent plusieurs métiers. Mais attention, nous ne sommes pas en train de dire que les salariés n’ont pas envie de travailler, bien au contraire : 91 % des salariés sont contents d’aller travailler.

Quel rôle JOUE LE management dans l’engagement professionnel ?

conditions de travail lily

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Tout d’abord, comme nous l’avons évoqué précédemment, le management est étroitement lié à l’engagement professionnel. C’est pour ça que nous vous recommandons dans un premier temps d’activer ce levier. Comment ? 

Prônez un management bienveillant, basé sur l’écoute, le feedback et le dialogue. Cela va permettre aux salariés de se sentir considérés dans l’entreprise. Dans cette même idée, il faut que la communication de votre stratégie d’entreprise soit transparente pour améliorer l’engagement. L’idée est d’instaurer une communication collaborative avec des outils digitaux comme Slack ou Whatsapp. Vous allez voir qu’en donnant la parole aux salariés, vous allez permettre l’émergence de belles idées.

Outre le management bienveillant, on parle également de management par la reconnaissance. Cela paraît évident, mais quand un salarié pense que son travail est reconnu, il est plus engagé. Sensibilisez vos managers aux actes de reconnaissance envers leurs collaborateurs.

Les leviers bien-être au service de l’engagement des collaborateurs

La santé et le bien-être sont des leviers intéressants à déployer. Cela va permettre à la fois d’agir sur les risques psychosociaux, mais aussi sur l’équilibre vie pro/vie perso. Pour des idées d’actions concrètes à mettre en place, nous vous invitons à lire l’article : Qualité de vie au travail : comment agir sur l’équilibre vie pro vie perso ?

L’onboading est également un levier d’expérience collaborateur. À l’issue des entretiens avec le service RH et la direction, mettez en place un vrai processus d’intégration. Présentez au nouvel arrivant, l’entreprise, les valeurs, les actions que vous avez mises en place pour le bien-être des collaborateurs, etc.

Vous pouvez également présenter vos rituels. Nous, chez Lily facilite la vie, nous avons mis en place un groupe whatsapp pour échanger off et apprendre à se connaître, des cours de yoga tous les vendredis, des ateliers de présentation de nos métiers, et des ateliers team-time. L’idée est de créer une convivialité entre les membres de l’équipe.

Il peut être judicieux d’améliorer les conditions de travail. Là encore, les relations avec les collègues sont importantes. Miser sur un espace de travail collaboratif permettant à chacun d’échanger simplement. Comme nous l’avons vu avec la crise sanitaire, le smart working est la nouvelle tendance : mettez en place des bureaux innovants et n’hésitez pas à développer le télétravail.

Les modèles pour mesurer l’engagement professionnel

On mesure l’engagement des collaborateurs grâce à trois données :

1- Le taux d’absentéisme

Le sujet devient un sujet collectif et non une pierre supplémentaire dans le jardin ou sur le dos du manager, qui souvent en porte déjà beaucoup.

En France, en 2019, le taux d’absentéisme atteint 5.11 % et 41 % des salariés absents se sont absentés plus d’une fois. Le 12e baromètre de l’Absentéisme et de l’engagement Ayming révèle également que le taux d’absentéisme est en hausse. 

Selon ce même baromètre, 41 % des absences de plus de trois mois relèvent de facteurs professionnels, absences qui concernent principalement la qualité de vie au travail (QVT)

  • 29 % des absences de plus de 3 mois ont pour cause l’AT-MP
  • 10 % l’épuisement professionnel ou burnout
  • 2 % la démotivation

« L’absentéisme est un symptôme et doit être traité comme tel. C’est en comprenant les ressorts réels de son existence que les services RH peuvent mettre en œuvre une démarche centrée autour du développement de l’engagement des collaborateurs », témoigne Anne-Laure Tessier, directrice marketing d’Ayming

2- Le turnover

Le turnover permet en somme de connaître le taux de roulement des salariés. Il est donc un indicateur important démontrant la capacité d’une entreprise à garder ses meilleurs talents.

3- Le eNPS (Employee Net Promoter Score).

L’idée de ce nouvel outil connu par les fonctions RH est de traiter les employés comme des clients. Il est devenu un KPI incontournable pour mesurer l’engagement des collaborateurs et prendre la température sur leur niveau de bien-être.

Pour le calculer, c’est très simple. Il suffit d’envoyer tous les mois un questionnaire composé d’une seule question. « Recommanderiez-vous à l’une de vos connaissances de venir travailler dans notre entreprise ? » Les collaborateurs y répondent en donnant une note sur une échelle de 0 (pas du tout probable) à 10 (très probable). Vous répartissez ensuite les interrogés selon 3 catégories :

  • Les ambassadeurs. Ce sont les plus engagés. Ils ont répondu 9 ou 10.
  • Les passifs. Ce sont vos salariés qui ont répondu 7 ou 8. Il serait intéressant de leur demander ce qui manque pour avoir 9 ou 10.
  • Les non-ambassadeurs. Ce sont les salariés qui ont répondu 6 ou moins. Vous pouvez d’ailleurs leur demander quelles actions vous pouvez mettre en place pour améliorer leur engagement et leur bien-être.

Vous pouvez également rajouter à ces données des enquêtes salariés. L’objectif étant de demander directement aux intéressés comment ils se sentent dans l’entreprise. Le collaborateur devient ainsi acteur de l’amélioration de l’engagement professionnel et de la politique qualité de vie au travail.

Pour mener à bien ces enquêtes, il est important de former efficacement ses managers. Pourquoi ? Car recueillir des feedbacks peut être complexe, il est important de savoir comment répondre aux collaborateurs. Eh oui, ces feedbacks vont devenir des plans d’action pour votre QVT en entreprise.

Chez Lily facilite la vie, nous vous proposons des solutions personnalisées adaptées aux besoins et aux attentes de vos salariés. Comment ? À notre création, nous avons mené une enquête pour comprendre les préoccupations majeures des Français. De là sont

engagement professionnel lily

Et quel rôle joue Lily facilite la vie dans l'engagement professionnel ?

Dans chacun de ses univers, nous proposons des articles, des podcasts, des webinaires, concoctés par des experts de leur domaine, mais aussi une boutique de services à la carte et en visioconférence. Il y a également un forum pour rendre vos collaborateurs autonomes dans la résolution de leurs tracas du quotidien.

Lily facilite la vie vous accompagne dans vos enjeux RH dont celui de l’engagement collaborateur. En accompagnant les entreprises dans leurs obligations en matière de qualité de vie au travail, Lily contribue à leur politique sociale. En effet, entièrement digitale, notre offre permet d’accroître le champ d’actions du département RH et d’augmenter son efficacité. Le financement de l’accès à notre portail par l’employeur est une preuve manifeste de son engagement pour le bien-être au travail des collaborateurs.

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