La qualité de vie au travail (QVT) est un enjeu majeur pour de nombreux employeurs et les organisations syndicales. Véritable levier pour la marque employeur, le label Great Place To Work est devenu incontournable pour beaucoup d’employeurs.
Les avantages d’une stratégie QVT ne sont plus à démontrer :
- amélioration de l’engagement des collaborateurs et de la performance de l’entreprise
- boosteur de la marque employeur.
- évolution positive du bien-être au travail des salariés
- réduction de l’absentéisme et de la souffrance au travail
- amélioration des conditions de travail
- prévention des risques professionnels
Cependant, il est intéressant de se poser la question des obligations des employeurs en matière de qualité de vie au travail.
Point de départ des obligations employeur en matière de QVT
Au départ, le cadre légal de la qualité de vie au travail (QVT) se concentrait sur la prévention des risques psychosociaux (RPS) également appelés risques professionnels. L’employeur et les fonctions RH devaient mettre en place des actions pour préserver la santé physique et mentale ou prévenir la sécurité au travail.
Puis, vinrent les Accords Nationaux Interprofessionnels (ANI) qui encadrent les obligations employeurs relatives à la QVT. On peut citer les ANI sur le stress au travail (2 juillet 2009) et les ANI sur le harcèlement et la violence scolaire (26 mars 2010).
QVT - Depuis l’Accord National Interprofessionnel de 2013
C’est lors de l’ANI du 19 juin 2013, intitulé “Vers une politique d’amélioration de la Qualité de Vie au Travail (QVT) et de l’Egalité Professionnelle” que la QVT est véritablement définie. Les entreprises sont fortement encouragées à mener des politiques QVT favorisant de meilleures conditions de travail des salariés.
Au-delà de l’aspect santé au travail, la Qualité de Vie au Travail vise à améliorer le climat social, l’environnement de travail et les relations humaines au sein des entreprises, au bénéfice de leur performance et de leur compétitivité.
Que dit véritablement l’ANI ?
OBJET DE L’ACCORD
L’accord vise à favoriser l’égalité d’accès à la Qualité de Vie au Travail (QVT) et à l’Égalité Professionnelle (EP) pour tous les salariés.
Il s’agit d’augmenter la prise de conscience et la compréhension des enjeux par toutes les parties prenantes (employeurs, salariés et représentants des salariés) de la QVT et de l’EP.
UNE DÉFINITION DE LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL (QVT)
Selon cet accord de 2013, la qualité de vie au travail regroupe :
- La qualité du contenu du travail
- La qualité de l’environnement physique
- La possibilité de réalisation et de développement personnel
- La possibilité de concilier vie professionnelle et vie personnelle
- Le respect de l’égalité professionnelle
- La qualité de l’engagement de tous
- La qualité de l’information partagée
- La qualité des relations de travail
- La qualité des relations sociales
- La qualité des modalités de mise en œuvre de l’organisation du travail
L’accord indique également les moyens à mobiliser pour mettre en œuvre une politique de Qualité de Vie au Travail (QVT) en adéquation avec la vision commune des partenaires sociaux. Il s’agit de leviers que l’entreprise doit mobiliser pour agir.
Il s’agit de :
- « Atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes » (titre III)
- « Favoriser une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle » (titre IV)
- « Encourager et favoriser l’expression des salariés sur leur travail » notamment mais pas exclusivement à travers leur droit d’expression directe et collective (article 12)
- S’appuyer sur le dialogue social pour « Élaborer la démarche de la qualité de vie au travail » (article 13)
- Réaliser un « diagnostic préalable » permettant de “déterminer les enjeux propres à l’entreprise” (article14)
- « Définir des indicateurs de la qualité de vie au travail spécifiques à l’entreprise » (article 15)
- « Accompagner les équipes de direction et le management » notamment à travers des actions de sensibilisation ou de formation (article 16)
- « Promouvoir une gestion intelligente des technologies de l’information et de la communication au service de la compétitivité des entreprises, respectueuses de la vie privée des salariés » (article 17)
- Sensibiliser, former, et associer les institutions représentatives du personnel (article 18)
- Prendre en compte et améliorer l’environnement direct de l’entreprise (titre VI)
La particularité de cet accord est qu’il ne crée pas de nouveaux droits ou de nouvelles obligations. Il laisse le soin aux partenaires sociaux de prendre l’initiative de négocier au niveau de l’entreprise ou de la branche professionnelle (article 13).
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La Loi Rebsamen, l’obligation employeur de négocier sur la Qualité de Vie au Travail (QVT) et l'egalité professionnelle
En 2015, la loi Rebsamen vient compléter l’ANI. Elle fournit un cadre juridique à la QVT, obligeant les entreprises à négocier sur la QVT et l’égalité professionnelle lors des négociations collectives avec les représentants du personnel . La loi Rebsamen a permis d’intégrer la notion de QVT au Code du travail et d’en faire un sujet de négociations obligatoires (NAO) ; et ainsi encourager les organisations à promouvoir la qualité de vie au travail, prévenir les risques psychosociaux, le mal-être et les maladies professionnels, et à améliorer les conditions de travail des collaborateurs.
Depuis 2016, l’application de la loi Rebsamen prévoit l’obligation pour les entreprises de plus de 50 salariés avec au moins 1 délégué syndical d’aborder la NAO (Négociation Annuelle Obligatoire) autour de 3 grands thèmes :
- Annuellement :
– « la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise »
– « l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail »
et tous les 3 ans
– « la gestion des emplois et des parcours professionnels ».
Les sujets à aborder dans le cadre des obligations employeurs QVT :
- L’articulation entre vie personnelle et vie professionnelle
- Les objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
- La lutte contre les discriminations en matière de recrutement, insertion professionnelle, et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
- Les modalités de définition d’un régime de prévoyance de branche ou d’entreprise
- L’exercice du droit d’expression directe et collective
- La prévention de la pénibilité
La loi Rebsamen laisse le soin aux entreprises de décider si ces NAO doivent donner suite à la mise en place d’une politique Qualité de Vie au Travail (QVT) et d’un plan d’action.
