Sophie, dirigeante d’une société de communication à Rennes souhaitant mettre en place le management bienveillant :
« Je vois bien que mes salariés n’ont pas envie de revenir au travail.
Comment puis-je faire ? »
Bonjour Sophie,
Merci pour votre question dont j’aime la simplicité, parce que, finalement, dans une entreprise qui fonctionne bien, on revient presque toujours à cela : vouloir faire attention à ses salariés en utilisant un mode de management bienveillant.
Il y a même un courant managérial qui, pour la réussite de l’entreprise, prône de donner la priorité aux besoins des salariés notamment en matière de santé au tarvail. L’ouvrage de référence de ce courant est :
Les employés d’abord, les clients ensuite (Employees First, Customers Second) de Vineet Nayar, paru en 2010.
Vous voyez, Sophie, votre question est donc celle d’une dirigeante visionnaire pronant le management bienveillant.
Le management bienveillant peut en faire sourire quelques-uns qui l’assimile un peu à un management « bisounours ». Mais, non, c’est prouvé : le management bienveillant améliore la performance de l’entreprise. et réduit le mal-être au travail. Les ressources humaines ont tout intérêt à former leurs managers à ce type de management, car il améliore considérablement : la relation entre collaborateur et manager, l’environnement de travail et le bien-être au travail.
La France est très en retard sur ce concept contrairement à nos chers pays nordiques et anglo-saxons qui l’ont adopté aussitôt.
Mener des actions managériales de manière bienveillante ont de nombreux bénéfices et participe à l’épanouissement des collaborateurs :
- la baisse de l'absentéisme
- l'accroissement de la productivité et de la motivation
- la diminution du turn-over
- l'amélioration de la marque employeur
- l'augmentation de la créativité
- l'évaluation des risques et la prévention des troubles musculo-squelettiques (TMS)
- l'amélioration des conditions de travail
- la promotion de la santé et de la sécurité au travail
- l'identification de la souffrance au travail
Tous ces bénéfices ne sont pas à négliger et pourtant peu d’entreprises en France se penche sur le sujet. Et pourtant, sans bienveillance, sans attention portée à la qualité de vie au globale et au bonheur au travail des collaborateurs, il devient difficile de les retenir ou d’attirer des talents.
Vous vous posez la question au bon moment Sophie !
Vous posez aussi la question du budget, de l’argent, qui, comme vous le savez, constitue le nerf de la guerre. C’est une question fondamentale.
Il est indispensable de toujours se poser la question de la rentabilité des actions que l’on mène au sein de l’entreprise. Il est également fondamental de tenir compte des effets immatériels de ces actions (effet sur la marque, l’engagement des salariés, etc.) et de l’impact financier à moyen terme de ces effets immatériels.
Gérer une entreprise avec pour unique perspective le résultat financier immédiat en espèces sonnantes et trébuchantes constitue une vision de court terme.
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Alors comment faire du management bienveillant à coût maîtrisé ?
Miser sur le management bienveillant est un gros chantier lors d’une stratégie centrée sur l’humain. Former ses managers peut avoir un certain coût, mais il peut vous en évitez d’autres tels que le désengagement, un climat social tendu sur le lieu de travail, du burn-out ou le développement de risques psychosociaux (RPS).
Je pense qu’agir sur le management est en réalité un très bon choix pour agir sur les conditions de travail de vos collaborateurs. Vous proposez des actions concrètes dans le cadre de l’accord national interprofessionnel (ANI).
Voici mes propositions :
1. Tout d’abord, il vous sera utile de définir votre budget
Combien souhaitez-vous allouer à vos actions en faveur du bien-être de vos salariés, en ayant à l’esprit que certaines actions, comme la formation, intègrent des budgets déjà alloués ?
2. Ensuite, il est important de définir votre vision du rôle de votre entreprise dans le bien-être de vos salariés
Souhaitez-vous appliquer un principe d’égalité ou donner la priorité aux besoins les plus importants ?
Votre champ d’action se limitera-t-il à l’entreprise, ou pensez-vous également faire des propositions concernant l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle de vos salariés ?
En répondant à ces questions, vous pourrez définir le cadre : quels types d’actions et pour combien ?
3. Interrogez vos salariés
Pensez aussi, si vous en avez, à impliquer vos partenaires sociaux, non pour négocier quelque chose puisque, de toute façon, cela relève de votre domaine de responsabilité, mais pour les impliquer dans la construction de votre offre en matière de qualité de vie au travail.
Il est primordial de sonder vos salariés pour connaître leur ressenti. Quel est leur niveau de satisfaction au travail ? Sont-ils des salariés heureux ? Pensent-ils que les actions de prévention des risques professionnels sont suffisantes ? Considèrent-ils travailler dans de bonnes conditions ? Leur charge de travail n’est-elle pas trop lourde ?
Il est important que vous co-construisez la stratégie avec eux. Car qui de mieux qu’eux pour vous dire ce qu’ils veulent ?
4. Enfin, listez les actions, définissez leur coût, établissez vos priorités et lancez-vous !
Et gardez toujours en tête : une phase pilote et des KPI’s pour valider. C’est mon mantra.
J’espère que ces propositions vous aideront. Et que vous ferez les bons choix pour prendre soin de vos collaborateurs. Mettre en place une stratégie QVT centrée sur l’humain est primordial !
Donnez-nous de vos nouvelles !
À bientôt,
