engagement collaborateur definition

Bien-être et engagement des collaborateurs : le rôle du CHO en entreprise

Modifié le septembre 11, 2021

Table des matières

Saviez-vous que le bien-être des collaborateurs permet d’améliorer leur productivité et leur engagement ? C’est prouvé, il y a un lien entre performance et bien-être au travail. Si vous souhaitez voir comment le bien-être au travail peut améliorer l’engagement des collaborateurs, vous êtes au bon endroit.

Qu’est-ce que l’engagement collaborateur ?

L’engagement des salariés peut prendre différentes formes. De ce fait, il est souvent perçu comme une variable RH difficile à définir. Le contexte, la direction et le développement de l’engagement, ainsi que la mesure dans laquelle l’engagement influence le comportement peuvent entraîner confusion et débat.

Définition

L’engagement au travail est défini comme le lien qui existe entre un salarié et une organisation. C’est un état d’esprit qui se traduit par une implication personnelle au niveau de la performance de l’organisation.

Il est important de différencier les processus de motivation et d’engagement. Le premier est une réaction aux stimuli de la récompense ou du renforcement positifs tandis que le second est une attitude positive à l’égard de l’organisation et de sa mission.

D’une manière générale, au niveau individuel les employés qui sont engagés dans leur organisation sont plus impliqués, sont satisfaits de leurs missions et éprouvent des sentiments positifs à son égard. Au niveau organisationnel, l’engagement engendre une augmentation de la productivité, l’amélioration du climat social et l’augmentation des performances.

Les critères du processus d’engagement d’un employé à un poste sont la satisfaction envers les tâches accomplies, le sentiment d’efficacité personnelle et le soutien de l’environnement. Le rôle de l’organisation tend à être plus important que le rôle de l’employé dans le processus d’engagement individuel.

Types d'engagement des employés

Les différents types d’engagement ont été décrits comme suit :

L’engagement affectif se rapporte à une identification émotionnelle avec l’organisation. Les employés engagés affectivement sont générallement en phase avec les objectifs de l’entreprise et sont sastifaits des missions qu’on leur donne. Ils se sentent valoriser et sont de véritables ambassadeurs.

L’engagement normatif se rapporte à la mesure dans laquelle les employés estiment qu’ils sont obligés de rester dans leur organisation. Les employés normatifs se font un devoir de se conformer aux normes et aux règles de l’organisation. Ils ne ressentent pas forcément de satisfaction à réaliser leurs activités.

L’engagement de continuation se rapporte à la mesure dans laquelle les employés ressentent le besoin de rester dans leur organisation. Contrairement à l’engagement normatif, les salariés considère ce qu’il a à perdre de quitter son entreprise.

Pourquoi développer l'engagement des collaborateurs ?

Ces dernières années, l’engagement au travail a attiré beaucoup d’attention. Les relations entre les salariés et l’entreprise sont devenues plus complexes. La concurrence est plus forte. En effet, l’épanouissement personnel et le bien-être des salariés sont devenus des priorités pour les entreprises.

Aujourd’hui, l’engagement au travail est un élément clé de la compétitivité d’une entreprise. Les organisations doivent avoir une stratégie de développement de l’engagement en employant les technologies qui favorisent les communications, l’expression des idées et l’implication des employés dans la création de valeur.

Le développement de l’engagement au travail est une stratégie de gestion du risque. Les bénéfices sont importants car l’engagement a des effets positifs sur l’épanouissement et la performance du salarié.

La rétention des talents est un facteur central de la compétitivité des entreprises. L’engagement des collaborateurs joue un rôle important dans la rétention des talents et la fidélisation des salariés.

Globalement, l’engagement est souvent associé à la culture d’entreprise. La culture d’une entreprise est un élément clé du succès et de la performance d’une organisation. L’engagement au travail est un élément invisible de la culture d’entreprise et de son identité auprès des salariés.

INSCRIVEZ-VOUS À NOTRE NEWSLETTER POUR ÊTRE AU COURANT DE TOUTES LES
NOUVELLES ACTUALITÉS

Bien-être et engagement collaborateur : quel lien ? 🤗

Il a été mesuré que des salariés engagés, c’est une augmentation de la productivité de 20% !

Les enjeux d’une stratégie bien-être au travail / RSE pour l’entreprise sont donc importants : augmentation du rendement, amélioration de la marque employeur, augmentation du chiffre d’affaires, baisse de l’absentéisme, augmentation de l’épanouissement des collaborateurs, etc. 

Saviez-vous également que les salariés plébiscitent une amélioration du bien-être au travail et des conditions de travail ? Voici quelques chiffres : 

Comment favoriser l'engagement des collaborateurs ?

Les piliers de l’engagement collaborateur

On est bien sur une stratégie gagnant-gagnant. 

Cependant, l’engagement dans tout ça ? Connaissez-vous la pyramide de l’engagement des collaborateurs développée en 2017 dans une étude menée par Gallop ? 😏

Quels sont les leviers pour que les salariés s’épanouissent au travail ? Comment activer le capital humain dans l’entreprise pour allier performance, bien-être au travail et engagement des collaborateurs ? RH, Direction des Ressources Humaines (DRH), comment faire de ce nouveau projet une réussite ?

Les leviers pour booster le bien-être et l'engagement collaborateur ⭐️

Il nous semble important de dire en préambule que tout le monde est responsable du bien-être au sein de l’entreprise et donc de l’engagement collaborateur. Il n’est pas simplement, comme on le croit souvent, du ressort de la direction, le CHO et les fonctions Ressources Humaines (RH). Les collaborateurs et les managers ont aussi leur rôle à jouer dans l’amélioration de l’environnement de travail.

C’est pourquoi le premier levier que nous vous conseillons d’activer est celui de la sensibilisation. Pour mener à bien votre stratégie bien-être au travail il faut montrer aux collaborateurs pourquoi il est important de mettre en place des actions en ce sens.

Ils seront ainsi beaucoup plus enclins à participer aux activités et vous donneront volontiers leurs retours. Ont-ils trop de charge mentale ? Sont-ils stressés ? 😨 Arrivent-ils à en parler avec leur top management ?

Les managers doivent construire une relation de confiance avec les salariés pour que ces derniers se confient avec sincérité et sans crainte. La communication interne est la clé pour bien comprendre les attentes des collaborateurs.

Néanmoins, comme nous l’avons évoqué dans plusieurs articles, pour que votre démarche QVT soit efficace, il est impératif qu’elle s’inscrive dans la droite ligne de la culture d’entreprise et de la vision que vous, dirigeants, avez de l’entreprise. C’est vous qui devez mettre en place le plan d’actions et confier les rênes à vos équipes : fonctions RH, managers et collaborateurs. 

D’ailleurs, instaurer un management bienveillant, un management participatif et collaboratif qui valorise le travail des collaborateurs est un exemple d’actions. Outre la pyramide de l’engagement, le rapport Gallop propose une liste de 12 éléments qui favorisent l’engagement professionnel et l’épanouissement au travail. 

engagement collaborateur entreprise

Et le CHO dans tout ça ? 🥳

Bien sûr les employeurs ne sont pas responsables du bonheur d’un salarié. En revanche, ils ont leur part de responsabilité dans le bien-être des salariés. Depuis quelques années, on voit émerger dans les entreprises et les start-up des CHO pour répondre aux problématiques liées à  l’engagement et à la marque employeur. 

Quels sont leur rôle et faut-il un CHO dans son entreprise ? 🧐 

CHO, “responsables du bonheur au travail”, “responsables de l’expérience salarié”, “animateurs bienveillants”, “happiness managers”, “responsables de l’innovation managériale” ou encore “feel good managers”, autant de termes pour désigner ce nouveau métier venu tout droit des Etats-Unis. La mission du CHO est de concilier performance de l’entreprise avec bien-être individuel et collectif des salariés. Les CHO jonglent entre des missions de RH, de communication et de marketing. 

Un CHO peut aider à mettre en place une vraie stratégie qualité de vie au travail centrée sur les valeurs et les objectifs de l’entreprise. Il arrive que les entreprises mettent en place des actions qui ne rencontrent pas l’adhésion des salariés qui n’y voient aucune utilité. 

Le CHO se situe à la jonction entre les fonctions RH et les collaborateurs. Il est chargé de recueillir les feedbacks des salariés et soutient donc le management dans cette mission. Rappelons que les fonctions RH ont souvent un nombre important de missions axées sur l’administration, la gestion de paie, qui les empêche de se consacrer à améliorer les choses en matière de bien-être au travail.

Que devient le métier de CHO aujourd'hui ?

À ce jour, le poste très médiatisé de CHO est relativement mal vu et beaucoup pensent qu’il n’est pas possible qu’un employeur prenne vraiment en compte les problématiques de bien-être au travail. Selon une étude de Monster datée de juin 2021, seuls 12% des salariés plébiscitent la présence d’un CHO dans l’entreprise quand on évoque les actions que les entreprises peuvent mettre en place pour booster leur bien-être. 

Saviez-vous, en outre, qu’en France, 38% des CHO sont des stagiaires ? Ce chiffre montre bien que les employeurs ont encore des efforts à faire. 

Pour en savoir plus sur les façons de mettre en place une stratégie et le recrutement d’un CHO, n’hésitez pas à nous contacter ! 

VOUS SOUHAITEZ EN SAVOIR PLUS SUR NOTRE SOLUTION ? PROGRAMMEz UNE DÉMONSTRATION GRATUITE AVEC UN MEMBRE DE NOTRE ÉQUIPE ICI !!

Vous aimerez aussi

La qvt en chiffre
La QVT pour les nuls

ROI de la QVT : les chiffres qui vont vous surprendre

Depuis quelques années, les études sur la QVT fleurissent et révèlent les grandes tendances. Voici quelques repères chiffrés empruntés au Baromètre santé et qualité de vie au travail annuel créé en 2008.