Comment rendre votre politique qualité de vie au travail efficace ?

Pour mettre en place des actions efficaces pour contribuer à la Qualité de Vie au Travail – QVT (pour en savoir plus La QVT, c’est quoi ?), il faut d’abord que votre entreprise soit prête. Comment savoir si c’est le cas ? Comment rendre votre politique QVT efficace ?

Les entreprises ne lésinent pas sur les efforts pour faire en sorte que les employés soient heureux au travail. En effet, les organisations qui bénéficient d’un climat de travail positif réussissent mieux que les autres. Plus d’un milliard d’euros sont dépensés chaque année pour l’amélioration de la qualité de vie au travail.Cependant, peu de ces efforts sont affectés à des mesures concrètes de promotion de la santé et de la prévention des risques professionnels.

Le fait est qu’on ne peut pas généraliser et dire que l’un ou l’autre type d’action sera plus efficace que les autres. Le succès dépendra de la capacité de votre équipe à concevoir et à mettre en place une politique de qualité de vie au travail qui soit adaptée à votre environnement.

Il est d’autant plus important de s’y prendre à l’avance que toutes les mesures de prévention ne seront pas forcément faciles à mettre en place, et ce, dans le contexte actuel. En effet, on parle beaucoup ces temps-ci d’efficacité économique. Dans ce contexte, il est difficile pour les employeurs d’adopter des mesures de prévention qui n’ont pas de retombées directes sur la productivité.

Voici les conseils de Magaly Siméon pour vous aider dans votre politique QVT.

Quelles sont les attentes de vos salariés ?

Analyser les besoins de mes salariés pour rendre ma politique QVT efficace

Comment rendre votre politique QVT efficace ?

Une politique Qualité de Vie au travail efficace, c’est une politique qui s’adapte aux besoins. Élementaire ? Pas toujours !

De la même façon que sont étudiés les besoins clients, il est nécessaire de connaître les besoins de ses salariés. L’objectif ? Connaitre leurs attentes pour améliorer les conditions de travail et prévenir les risques psychosociaux.

La façon la plus simple d’y parvenir est de réaliser un questionnaire régulier qui permettra d’établir les grands profils dans votre entreprise. Jeunes parents et primo accédants ? Famille mono-parentales ? Aidants de parents plus âgés ?

À profils différents, besoins différents. Une politique QVT en adéquation avec les besoins réels des salariés ne peut s’appuyer sur les besoins perçus, qui, certes, font du bruit, mais masquent les besoins majoritaires.

Analyser le climat interne pour favoriser le dialogue social

Les scientifiques s’accordent à dire qu’en quantité modérée, le stress peut être bénéfique et contribuer à la productivité.

Mais un niveau trop élevé de stress a un impact sur les personnes individuellement et collectivement.

Trop de stress a des conséquences sur la santé d’un salarié, et a aussi un effet de contagion sur le groupe.

Car le stress modifie la posture et les comportements d’un individu au sein d’un groupe. Par un effet domino, cela affecte progressivement l’ensemble du groupe.

Prenons un exemple concret.

Denis est contrôleur de gestion. La charge est de plus en plus importante pour lui, mais il essaie de tenir bon. Cependant, son humeur au quotidien s’en ressent : il s’agace plus vite, blame plus vite ses collègues. Sa voisine de bureau, Nadia, encaisse, parce qu’elle n’aime pas le conflit. Mais, souvent, elle va s’en plaindre à Michel, dans le bureau à côté… Pendant ce temps, Paul, le manager, soucieux de progresser dans l’entreprise a décidé que, cette année, les budgets seront rendus 4 semaines plus tôt que d’habitude. Il ne sait pas encore que d’ici 2 semaines max, 1/3 de son équipe sera en arrêt maladie.

Vous voyez la contamination ?

Pour être efficace, la politique QVT de l’entreprise doit donc s’adapter à l’ambiance et aux profils.

• Quels sont les 3 profils majoritairement présents ? Comme pour nos clients, réaliser les persona de vos salariés permettra de penser une politique de Qualité de Vie au Travail adaptée et donc pertinente.
• Comment est le climat interne ? Qu’est-ce qui y sera adapté en matière de QVT ? Peut-être que la mise en place de cours de yoga dans une entreprise où le stress est essentiellement lié aux temps de transports n’est pas la meilleure réponse ?
• Comment sont les relations avec la hiérarchie ? Qu’est-ce qui y sera adapté en matière de QVT ? Peut-être que le manager doit être plus présent dans les bureaux, et surtout, qu’il doit s’impliquer dans la mise en place de QVT. ​Ou peut-être que l’organisation d’une journée de cohésion avec tout le service permettrait d’améliorer les relations entre personnes, et donc, l’ambiance générale. ​

Bref, vous avez compris ! ​

En QVT, il ne faut pas seulement penser à la QVT des collaborateurs, mais aussi à la QVT de l’entreprise dans sa globalité.

Découvrez dans la prochaine partie le profil de votre dirigeant pour améliorer l’efficacité de votre politique QVT.

Quel est le profil de votre dirigeant ?

Le poisson pourrit par la tête

Ou pour le dire plus positivement, l’exemple vient d’en haut.

L’efficacité d’une politique de Qualité de Vie au Travail sera évaluée à l’aune de l’usage des offres. Or pour les utiliser, il faut y être autorisé, pas seulement par le règlement, mais aussi par la culture de l’entreprise et la posture de son dirigeant.

Alors, quelle est la vision de votre dirigeant en matière de Qualité de Vie au Travail et son corolaire, la conciliation vie privée/vie professionnelle ? Comment voulez-vous agir sur la santé au travail, l’absentéisme, la sécurité au travail, le stress au travail et mal-être ?

Petit cas pratique.

Claire est DG d’une entreprise. Elle est convaincue qu’elle est arrivée à ce poste parce qu’elle a accepté de faire passer son travail avant tout le reste. Longues journées, soirées, peu de temps avec ses 2 enfants, souvent interrompu par le travail. C’est son choix et elle vit bien avec. Seulement, Claire a du mal à accepter que l’on puisse faire d’autres choix. De son point de vue, une seule façon d’arriver au sommet : tout donner, tout sacrifier.

Elle a validé la proposition de son DRH de mettre en place un congé paternité allongé, mais à chaque fois qu’un des salariés décide d’en bénéficier, elle marque un temps de surprise visible.

Elle s’étonne aussi que si peu d’hommes dans l’entreprise utilise cet avantage. Vous voyez le genre ?

Il ne s’agit pas pour le dirigeant d’utiliser tous les avantages proposés mais bien d’accueillir avec le même soutien la consultante qui affiche son ambition et la priorité qu’elle donne à son job et le commercial qui considère que son rôle de papa est aussi important que son travail.

Il s’agit d’accepter que la conciliation vie privée/vie professionnelle et la qualité de vie sont des données subjectives, propres à chacun et que c’est OK.

Alors comment rendre ma politique QVT efficace ?

En tenant compte de la vision de votre dirigeant sur le sujet. Et en validant avec lui ce qui sera OK et ce qu’il aura du mal à accepter.

Quitte à le challenger un peu. Quitte à ce qu’il assume ses contradictions pour rendre ses salariés plus heureux. Le bonheur au travail : pourquoi est-ce une priorité et comment le déployer ?

Quelle est la posture managériale sur ce sujet ?

Les managers, incarnation et courroie de transmission pour rendre une politique QVT efficace

A quoi s’attendre sur ce sujet ?

Les managers ont parfois du mal à gérer les souhaits de leurs salariés et à promouvoir la qualité de vie. Ils ont en charge la gestion des conflits, l’évaluation des risques et de la charge mentale. Leur posture est donc très importante, elle est un gage de succès pour la politique QVT de l’entreprise.

A quoi s’attendre sur ce sujet ?

Les managers ont parfois du mal à gérer les souhaits de leurs salariés et à promouvoir la qualité de vie. Ils ont en charge la gestion des conflits, l’évaluation des risques et de la charge mentale. Leur posture est donc très importante, elle est un gage de succès pour la politique QVT de l’entreprise.

Un manager pas convaincu par une politique QVT ne peut pas être aussi efficace qu’un manager qui se sent investi d’une mission et qui se sent épaulé par son dirigeant. Les managers sontdonc un élément clé de l’efficacité de la politique QVT de l’entreprise.

Enfin, le déploiement de ces actions passe par les managers. Inutile de chercher l’efficacité de ses actions Qualité de vie au Travail si la ligne managériale n’a pas été embarquée.

Imaginons une entreprise dont la ligne managériale de proximité est composée essentiellement d’hommes entre 45 et 55 ans. Vous voyez, plutôt 4L, c’est à dire robustes et résistants, que Giulietta.

Le nouveau DG a décidé que l’entreprise allait concourir au label « Great place to work ».

Un consultant externe fait l’analyse d’écart pour identifier les actions prioritaires pour obtenir le label.

L’accompagnement des jeunes mamans arrive en tête de liste. Il est alors mis en place une ligne téléphonique pour apporter des conseils et un suivi des 6 premiers mois du bébé.

Un mail est envoyé aux managers qui n’en perçoivent pas l’intérêt et ne sont pas à l’aise pour en parler. Le mail reste ainsi dans leur boîte.

Et la ligne ne sonne pas.

Caricatural ? Pas tant que ça ! Le rôle du manager de proximité dans la qualité de vie au travail OPQVT #16

Donc avant de vous demander comment rendre votre politique QVT efficace, il est important de savoir ce qu’en pensent les managers !

La politique QVT se pense avec les managers

Il est donc important de leur faire comprendre que cette politique QVT n’est pas une incongruité mais bien le prolongement d’une vision managériale sur le bonheur au travail.

• Comment les associer ?
  – Remontées d’information
  – participation aux processus de sélection des offres
  – tests des offres
  Autant d’étapes simples et concrètes à mettre en place.
• Comment s’assurer de leur rôle de transmission ?
  – En leur réservant la primeur de l’offre
  – En acceptant d’en débattre avec eux
  – En les aidant à définir les éléments de langage.
  – En valorisant les usages au sein de leur équipes comme étant la marque de leurs qualités managériales.
• Cela passe par :
  – de la formation pour les sensibiliser à la question du bien-être dans l’entreprise
  – une discussion d’égal à égal avec les managers pour faire passer le message

Les nouveaux types de risques psychosociaux liés à l’évolution des modes de vie

Stress professionnel et QVT

Un projet de recherche sur la qualité de la vie professionnelle, mené dans les années 90, pour enquêter sur l’incidence, le coût et les causes du stress professionnel a révélé que les demandes d’indemnisation des travailleurs liées au stress constituaient 4,6 % de l’ensemble des demandes de prises en charge par la protection sociale, mais représentaient 18 % des coûts.

RPS et QVT

En effet, les facteurs de risque psychosociaux sont des éléments qui peuvent affecter la réaction psychologique des travailleurs à leur travail et à leurs conditions de travail (y compris les relations de travail avec les superviseurs et les collègues).

En voici quelques exemples :

• Charges de travail élevées
• Délais serrés
• Méthodes de travail
• Manque de contrôle du travail

Les facteurs physiques et psychosociaux doivent être identifiés et contrôlés pour améliorer la QVT

Outre le stress, qui est un danger en soi, les facteurs de risques psychosociaux peuvent entraîner des troubles musculo-squelettiques. Par exemple, il peut y avoir des changements liés au stress dans le corps (comme une augmentation de la tension musculaire) qui peuvent rendre les gens plus sujets aux problèmes musculo-squelettiques ; ou encore les individus peuvent modifier leur comportement, par exemple en se passant de pauses pour essayer de faire face aux échéances.

Le développement des activités de services liées à l’apparition des nouvelles technologies a encore fait évoluer la nature des risques. L’identification des risques psychosociaux définis par les textes liés au harcèlement, au burn out, puis plus tard au bore out ont obligé l’entreprise à se poser la question de l’équilibre psychologique de ses salariés. La vague de suicides chez Orange a été un élément déclencheur de la prise de conscience de ce qu’on appelle désormais la souffrance au travail.​

La qualité de vie au travail (QVT), un levier de compétitivité ?

Mettre en place une stratégie QVT pour prévenir la souffrance au travail

L’entreprise doit agir pour prévenir la souffrance au travail. La responsabilité est plus large. L’évaluation plus subjective. Pour être bien au travail, il faut aussi être bien dans sa vie. Et les lois et règlementations imposent désormais à l’entreprise de s’en préoccuper. Et au-delà des lois, le sujet de l’attractivité d’une entreprise pour les salariés est aussi un sujet de compétitivité.

La complexité croissante du monde concurrentiel des affaires et la lourdeur du processus de mise en œuvre de lois sociales efficaces fait de l’éthique un facteur stratégique important dans la protection des entreprises de catastrophes ou crises.

Au cours de la dernière décennie, les effets croissants de la mondialisation, de l’accès à l’information, de la technologie, la compétitivité des entreprises à l’échelle mondiale et les ressources naturelles limitées ont changé les points de vue sur la définition d’une bonne entreprise. Dans le passé, les résultats financiers étaient le principal facteur définissant « une bonne entreprise ». Plus récemment, l’éthique, la qualité de la vie au travail et la satisfaction au travail sont de plus en plus considérées comme des indices de performance.

En effet, dans notre société en constante évolution, déterminer ce qui donne aux employés un sentiment de satisfaction sur leur vie au travail est essentiel. Comprendre si les employés ont une bonne qualité de vie au travail devient particulièrement crucial, non seulement pour répondre aux besoins et aux demandes, mais aussi pour attirer et conserver les employés qualifiés qui doivent concilier le travail, la famille et d’autres aspects de la vie.

On termine cet article avec une petite to-do list pour résumer ce que l’on vient de se dire

• 1- Définissez de façon précise les objectifs que vous voulez atteindre en matière de qualité de vie.
• 2- Identifiez les problèmes et les tensions qui peuvent avoir un impact négatif sur la santé et la sécurité des employés.
• 3- Évaluez la présence de ces problèmes dans votre entreprise.
• 4- Faites une analyse de risque en ce qui concerne les points suivants : Problèmes psychosocia ux, de santé physique, de santé mentale, de sécurité et de bien-être au travail.
• 5- Évaluez la présence et l’intensité des problèmes en fonction des risques qu’ils représentent.
• 6- Déterminez les actions que vous pouvez mettre en place pour réduire ces problèmes et réduire les risques.
• 7- Définissez des indicateurs de performance (baromètre) qui vous permettront de mesurer l’efficacité des solutions mises en place.
• 8- Faites un bilan des résultats obtenus par rapport à l’objectif initial (amélioration de la qualité de vie).
• 9- Effectuez un suivi dans le temps pour assurer la pérennité des actions mises en place.