Actions QVT : Guide pratique pour une stratégie gagnante

Vous étiez nombreux à nous demander un article sur les actions QVT, et nous avons sérieusement cogité là-dessus. Pourquoi ? Parce que, nous ne voulions pas juste vous dresser une liste d’actions qui au final vont être déceptifs car pas alignés avec vos objectifs et enjeux.

Chez Lily facilite la vie, si vous ne nous connaissez pas encore, nous ne sommes pas fans des actions QVT ponctuelles. On dit souvent non à la QVT gadget, et oui à une QVT qui a du sens et qui protège la santé de tous.

Mais, comme votre satisfaction est notre priorité, nous avons décidé que plutôt que de vous noyer dans une liste d’actions QVT génériques, nous avons choisi de vous offrir des recommandations concrètes pour maximiser leur efficacité et leur qualité de vie globale.

Vous êtes prêts ? C’est parti !

Les fondations de toutes actions QVT

Les bonnes personnes engagées

Les managers, les architectes de votre stratégie RH

Au sein des différentes équipes, vos managers sont un peu comme les piliers de votre stratégie bien-être au travail.

Ils ne sont pas là juste pour diriger, mais pour créer des environnements de travail, où chaque salarié se sent écouté, respecté et prêt à donner le meilleur de lui-même.

Ce sont des leaders qui savent que chaque salarié a son rôle à jouer dans la performance de l’entreprise. Ils boostent la collaboration, protégent la santé au travail des équipes, offrent une vision qui embarque tout le monde dans les projets communs, et font que chaque jour ressemble à une aventure excitante.

Avec leur façon de manager, leur mission, c’est de garantir que tout le monde se sente bien, tant dans son job que dans sa vie perso.

En plus, ce sont des coachs de développement. Ils repèrent les talents, encouragent les compétences, et déverrouillent des portes pour que chacun puisse gravir les échelons.

Les salariés, les moteurs de vos actions QVT 

Mais vos salariés peuvent également remonter leurs besoins en matière de santé et sécurité directement. C’est le moment de leur donner la parole. Leur engagement est la clé pour dynamiser votre stratégie de prévention des risques psychosociaux.

Vos collaborateurs sont une source inestimable d’idées.

• Incitez-les à partager leurs attentes, ce qui les booste, les inspire. En les écoutant, vous créez un terrain où chacun peut contribuer à un environnement de travail épanouissant.
• Encouragez-les à être proactifs et à proposer des solutions concrètes qui façonnent un quotidien professionnel.

Leur implication active et proactive dans le processus d’amélioration garantit des résultats qui résonnent avec leurs besoins réels, améliorant ainsi l’impact des actions QVT

Les représentants du personnel, les gardiens de l’épanouissement des équipes

Ils sont les porte-parole de vos salariés.

Leur mission ? S’assurer que chacun se sente bien dans son job. Ils sont constamment à l’affût des besoins et des vibes de l’équipe, assurant une veille QVT efficace.

Ils veillent à ce que les engagements pris en matière de QVT soient respectés. C’est un peu comme les gardiens de la cohérence et de la fiabilité dans l’entreprise.

En proposant des idées novatrices et des changements bénéfiques, ils sont les catalyseurs de l’amélioration continue de vos actions QVT.

Les partenaires, pour vous aider dans votre stratégie globale

N’hésitez pas à vous accompagner. Leur expertise leur permet de comprendre les besoins spécifiques de votre équipe et de définir des stratégies QVT sur mesure.

Ils dispensent des conseils éclairés pour optimiser les conditions de travail, favoriser le bien-être, et résoudre les défis spécifiques rencontrés par l’équipe.

Le pilotage de l’existant : savoir d’où vous parter

Différentes analyses pour mesurer globalement vos actions QVT

2 axes d’analyse complémentaires et indispensables pour avoir une vision globale du sujet.

• Les conditions de travail dans votre entreprise
• L’intensité des risques psychosociaux qui pèsent sur les salariés

2 dimensions d’analyse :

Une analyse des données factuelles :

• Le taux d’absentéisme et son évolution
• Le taux d’accident et son évolution
• La nature et les conditions des accidents (quel service, quelle action, quelle situation génèrent le plus d’accidents ?)
• Le taux de turn-over et son évolution. Pour les employeurs les plus gros, il sera utile d’affiner par catégorie de salariés et des besoins de chaque type. Par exemple, si le turn-over est plus important chez les jeunes femmes ingénieures d’une entreprise où cette fonction est vitale, il sera nécessaire de penser des actions spécifiques pour cette catégorie pour un meilleur ROI (return on investment)
• La présence de pathologies spécifiques à l’entreprise, TMS (troubles musculo squelettiques) ou autres.

Une analyse plus subjective sur l’écoute des salariés

L’importance d’un baromètre de la QVT

Le résultat de cette analyse permet de créer un Baromètre de la QVT pour l’entreprise.

Quels qu’en soient les résultats, une enquête menée au plus près des salariés représente un formidable outil de communication. Elle permet de factualiser les ressentis et de les partager afin de définir des objectifs et un plan d’actions qui parleront aux salariés.

Tout plutôt que le non-dit sur ces sujets. Si vos salariés pensent que leur sécurité au travail n’est pas assurée, que les risques professionnels, les accidents du travail sont trop élevés dans votre entreprise, que l’organisation du travail est inadaptée à leur pratique au quotidien, ou que le management est décalé par rapport à leurs préoccupations, vous ne pourrez pas les empêcher de le penser et d’en parler entre eux. Cet état de fait et ces critiques larvées créeront une ambiance délétère.

Alors autant prendre les sujets à bras le corps, soulever le couvercle, ouvrir le sujet, assumer de mettre les enjeux sur la table de discussion. C’est un acte fort de management qui montre concrétement comment améliorer la qvt.

S’engager à un exercice annuel de suivi sera la preuve de l’authenticité de cette volonté. Et compléter ce plan d’actions QVT d’une vision ROI lui donnera encore plus de crédibilité.

Car se demander quel sera l’impact pour l’entreprise de l’action est essentiel à sa pérennité. En intégrant bien sûr des éléments immatériels pour une vision pas juste des actions.

Les actions QVT ont le plus souvent un impact à moyen terme. Il sera donc indispensable de définir 3 catégories d’indicateurs :​

• Les indicateurs d’avancement de votre plan d’action
• Un indicateur de type NPS (Net Promoteur Score) mené auprès de vos salariés pour valider les effets sur leur engagement de votre préoccupation de leur bien-être au travail
• Et enfin sur le moyen terme les effets sur les taux d’absentéisme, d’accident et de turn-over, qui sont les 3 grands éléments de pilotage de votre masse salariale.

Comment améliorer le bien-être au travail via des actions QVT ?

Les différentes actions QVT

Toutes les actions qui vont porter sur les conditions :

 

• Physiques de travail : équipements adaptés, locaux sûrs, sains et confortables…
• Mentales du travail, celles qui génèrent du stress et des risques psychosociaux (RPS).

Aujourd’hui les éléments qui génèrent du stress en entreprises sont bien connus.

Pour aller plus loin : découvrez cet article sur le stress au travail, un enjeu pour les entreprises

Le rapport du collège d’expertise de Gollac, commandé par le Ministre du Travail, de l’Emploi et de la Santé en 2007, regroupe les facteurs de stress au travail en 6 grandes familles. Ils peuvent concerner tous les secteurs d’activités.

• Intensité et temps de travail : exigences excessives de travail, complexité du travail, difficultés de concilier vie professionnelle et personnelle, délais serrés…
• Exigences émotionnelles : tensions avec le public, obligation de cacher ses émotions…
• Manque d’autonomie : procédures trop rigides, sous-utilisation des compétences…
• Rapports sociaux de travail dégradés : conflit entre collègues, avec l’encadrement, manque de reconnaissance…
• Conflits de valeur : conflit éthique (devoir faire des choses que l’on désapprouve), qualité empêchée (ne pas avoir les moyens de faire correctement son travail)…
• Insécurité de la situation de travail : peur de perdre son emploi, incertitude sur l’avenir de son métier…

Ne pas perdre vos objectifs en tête dans vos actions QVT

Les cas de stress et de maladies professionnelles dans l’entreprise sont parfois niés ou attribués uniquement à la fragilité ou à l’inadaptation au poste de certains salariés. Face à des manifestations ou des plaintes de stress, il est pourtant primordial de rechercher les liens possibles avec le contexte professionnel. La surcharge de travail, des objectifs insuffisamment définis, des relations difficiles avec la hiérarchie ou les collègues, un manque d’autonomie peuvent être en cause.

Une politique QVT efficace doit prendre en compte l’ensemble des éléments matériels et immatériels du confort de ses salariés. C’est d’ailleurs une obligation légale depuis l’ANI (Accord National Interprofessionnel) de 2013. Les entreprises de plus de 50 salariés sont tenues d’ouvrir une négociation sur le sujet chaque année avec leurs partenaires sociaux.

Le déploiement d’une stratégie QVT

Étape 1 : Poser la vision du collectif

Tout d’abord, il est indispensable de poser la vision du collectif dirigeant de l’entreprise :

• Culture ?
• Valeurs ?
• Ambition en matière de parité, de mixité ?
• Place pour les salariés atteints de handicaps ?
• Type d’entreprise est souhaité ?

Les réponses à ces questions permettront de définir la cible en matière de qualité de vie au travail. Si la parité n’est pas un enjeu, inutile d’investir dans des actions en faveur de la petite enfance. En effet, si conserver les salariés seniors est indispensable, des plans spécifiques santé avec des check-up complets peuvent être un plus.

Étape 2 : Faites un diagnostic

Ensuite, l’analyse du diagnostic permet d’identifier :

• Les points à conserver parce qu’en ligne avec la vision de l’entreprise
• Des avantages qui n’ont pas de pertinence avec les enjeux et la vision de l’entreprise
• Les points d’améliorations prioritaires car orthogonaux avec les objectifs définis

Et arrive ainsi le moment où la politique QVT peut être écrite.

Ensuite, l’analyse du diagnostic permet d’identifier :

L’ambition de l’entreprise en matière de conditions de travail et de performance ; en d’autres termes promouvoir la qualité de vie au travail globale.

Est-ce d’améliorer la qvt de façon générale ou d’améliorer les conditions de travail ? Souhaitez-vous prévenir les risques psychosociaux ?

Ensuite sa déclinaison concrète dans :

• La vie de l’entreprise
• Les conditions de travail
• Des modes de travail
• L’environnement de travail
• Le rythme de travail
• Les styles de management
• Le management de la performance et le feed-back

Étape 3 : Créez un comité

Il est admis que lorsqu’un sujet est bien implanté dans une entreprise, il n’a plus besoin de fonction pour l’incarner. C’est le cas par exemple du CDO (Chief Digital Officer) qui semblait indispensable il y a quelques années et qui disparait progressivement du monde de l’entreprise au gré de l’appropriation du digital par les équipes.

En effet, il en va différemment de la QVT. Le sujet est d’ampleur, vivant et évolutif. Il est primordial de pouvoir identifier une personne chargée de cette question. Selon la taille de l’entreprise, cela peut être une fonction à part entière ou une partie d’un périmètre plus large.

Mais attention, la mise en exécution du plan d’actions QVT doit s’appuyer sur les logiques de co-construction. C’est avec l’ensemble de l’entreprise qu’il faut  construire.

Étape 4 : Déployez les bonnes actions QVT

Si le diagnostic a mis en évidence une difficulté pour le management de réaliser un feed-back régulier et de qualité, il ne s’agit pas de décréter une formation pour tous, c‘est une action hors sol qui ne produira pas d’effet.

Il est bien plus efficace :

• De définir le besoin avec une communauté de managers
• D’intégrer au moins un manager dans la sélection de l’accompagnement
• De mettre en place un indicateur sur ce point
• Et de l’identifier spécifiquement comme un objectif dans les entretiens annuels, avec un suivi.

Ainsi, le sujet devient un sujet collectif et non une pierre supplémentaire dans le jardin ou sur le dos du manager, qui souvent en porte déjà beaucoup.

• Définir les actions de l‘année
• Les doter chacune d’un pilote
• Structurer en mode projet
• Assurer un reporting régulier
• Avoir un suivi devant le comité de direction de l’entreprise
• Assurer une revue annuelle et une mise à jour

L’ensemble de ces actions relève du pilotage sain d’un projet ou d’un programme. C’est aussi la condition d’une mise en place opérationnelle et d’une implémentation pérenne dans l’entreprise.

De même, il est indispensable de s’assurer que le sujet fait l’objet d’une revue a minima annuelle pour s’assurer que la vision, les enjeux, la stratégie de l’entreprise et les actions QVT sont bien en phase.

Pourquoi mettre autant d’efforts dans vos actions QVT ?

Non au QVT washing

D’abord, faut être sûr que ce qu’on met en place colle bien avec notre stratégie. Si on zappe cette étape, on risque de se retrouver avec un tas d’actions sans queue ni tête, sans retour sur investissement, et parfois même sans lien avec ce que nos équipes réclament vraiment.

Le piège, c’est de se focaliser sur ce qui crie le plus fort, mais coyez-nous, ce n’est pas toujours là que ça se passe. Investir dans des actions pour les salariés sans être sûr qu’on veut les garder, c’est un peu comme acheter des chaussures trop grandes, ça ne tient pas à la longue.

TOP des actions QVT à ne pas mettre en place

Y’a aussi celles qui lancent des actions sans se donner la peine de mettre des indicateurs ou de suivre ce qui se passe. Résultat ? On ne sait même pas si ces actions tiennent toujours la route.

Et puis, il y a celles qui se sentent un peu à l’écart. Pour elles, c’est peut-être le moment de se plonger dans les nouvelles attentes des salariés. Parce que soyons clairs, avoir des équipes satisfaites, c’est la clé pour ravir nos clients. Alors, on se met au parfum, les chefs ?