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Introduction
Magaly Siméon : Bonjour et bienvenue dans cet épisode du podcast « Stop à la charge mentale ». Aujourd’hui, je reçois Vincent Baud, qui est un chercheur spécialisé dans l’impact concret de la qualité de vie au travail et sa rentabilité pour l’entreprise. Alors bien sûr, la qualité de vie au travail a un impact sur la charge mentale. Mais finalement, c’est quoi la qualité de vie au travail ? À quoi ça sert et comment peut-on en améliorer de façon concrète et pratique ? C’est ce que va vous raconter cet épisode. Je vous souhaite une très bonne écoute.
Bonjour Vincent, est-ce que vous voulez bien vous présenter pour nos auditrices et nos auditeurs ?
Vincent Baud : Oui, merci beaucoup de m’accueillir sur votre podcast. Ça me fait très plaisir d’y participer. Je suis Vincent Bousso. Je dirige le cabinet MASTER. C’est un cabinet qui accompagne les entreprises dans tout ce qui concerne l’amélioration de la santé et de la qualité de vie au travail. Pour faire court, moi, à la base, j’ai été ouvrier. Je suis ensuite devenu ingénieur. J’ai été chef d’équipe à l’international et directeur d’usine. J’enseigne le management, en particulier le management participatif, à Aix-Marseille Université.
Depuis plus de 20 ans, j’ai été nommé professeur associé et j’ai passé 10 ans à la direction des risques professionnels de la CARSAT, où j’ai justement lancé l’initiative d’apporter des démarches à l’écoute des salariés pour compenser toutes celles qui leur disaient quoi faire. Voilà, c’est un résumé de mon parcours qui m’a d’ailleurs passionné et qui m’a conduit à créer le cabinet MASTER. Un mauvais jeu de mots, je l’admets, mais cela signifie Management de la Santé au Travail par l’Écoute et la Réponse. J’ai même écrit un livre l’année dernière sur ce sujet.
La santé au travail en France
Magaly Siméon : D’accord. Et alors pour vous, c’est quoi l’état de la santé au travail en France aujourd’hui ?
Vincent Baud : Alors, si on commence par là, ce qu’on peut dire, c’est que les entreprises ont déjà fait beaucoup de choses. C’est la première chose qu’il faut mentionner. Parce que nous, qui observons la santé des salariés, voyons souvent ceux qui ne vont pas bien et avons tendance à croire que tout le monde va mal. Cela nous éloigne parfois des employeurs qui disent : « Vous êtes toujours en train de nous dire ce qui ne va pas. » Donc, si on veut vraiment donner les deux préalables à cette réponse, la première chose à dire est que le travail est bon pour la santé. Des études le prouvent. Les gens privés d’emploi voient leur santé se dégrader. Cependant, le travail n’est pas bon par nature. Il est bon s’il est bien fait et bien vécu, et cela n’est pas une petite nuance. Donc, c’est le premier point à apporter en préalable à la réponse.
Et puis, le deuxième point, c’est de définir la santé au travail, car c’est un concept souvent utilisé mais pas forcément très bien défini ou compris. La santé au travail, telle que définie par l’OMS et par l’Organisation Internationale du Travail en cohérence, est le bien-être physique, mental et social des travailleurs. Donc, quel est l’état de la santé au travail en France ? Il faut se poser la question de ce niveau de bien-être physique, mental et social. Ce qu’on peut dire, c’est que les entreprises, beaucoup en tout cas, ont fait des choses pour réagir aux atteintes physiques au travail, ce qu’on appelle les accidents du travail et, dans une bien moindre mesure, les maladies professionnelles qui sont aussi des atteintes physiques au travail. Elles ont sécurisé les machines, mis en place des procédures pour pouvoir utiliser ces machines sécurisées, ces processus sécurisés, elles ont protégé les salariés en leur donnant des équipements, et cela a réduit les accidents du travail. Donc, on a eu une réduction de plus de 25% des taux de fréquence d’accidents du travail en 20 ans, ce qui n’est pas rien.
Ce qu’on voit aujourd’hui, c’est que ces atteintes physiques directes au travail, qui ne sont qu’une seule partie de la santé au travail, stagnent. Ce qu’on sait, c’est qu’elles sont sous-évaluées. Il y a une sous-déclaration des accidents du travail et des maladies professionnelles. Par contre, ce qu’on sait aussi, c’est que les atteintes à la santé mentale sont en croissance et en inflation. Aujourd’hui, de plus en plus de salariés sont affectés dans leur santé mentale par leur travail. Il y a des études qui appuient en ce sens, particulièrement depuis la crise. Par exemple, il y a eu une augmentation de plus de 20 fois le nombre de maladies professionnelles qui reconnaissent les troubles psychosociaux comme étant d’origine professionnelle. Il y a des circuits dérogatoires compensatoires, mais pas par défaut, qui permettent de le faire.
Donc, si on regarde l’état de la santé au travail en France, on voit qu’il y a un énorme sujet sur la considération de la santé globale. Aujourd’hui, on a pris la santé physique en premier lieu et laissé de côté pour beaucoup la santé mentale. Cela s’exprime encore plus fort dans tout ce qu’on peut voir aujourd’hui. Par exemple, tous les mouvements sociaux de la réforme des retraites s’inquiètent aussi des conditions de travail. On voit bien que la vie au travail est un sujet qui préoccupe beaucoup de monde aujourd’hui. Un autre indicateur est que les jeunes générations, parfois appelées les bifurqueurs, ont des exigences de respect de leurs équilibres que notre génération n’avait peut-être pas.
Donc voilà, la santé au travail en France porte ces exigences. Il y a un bon moment, un bel enjeu de faire coïncider les attentes et ce que les entreprises peuvent offrir sur ce sujet-là.
Qu’est-ce que la santé sociale et pourquoi c’est important ?
Magaly Siméon : En vous écoutant, deux questions me viennent à l’esprit. D’abord, vous n’avez pas trop parlé de la santé sociale, et j’avoue que je suis assez intéressée à savoir comment vous la définissez. Ensuite, sur la baisse des accidents du travail et des atteintes à la santé physique, pensez-vous qu’un certain durcissement législatif a pu aussi contribuer à ce que les entreprises se saisissent vraiment du sujet ?
Vincent Baud : Pour répondre à la première question, le concept de santé sociale, c’est en fait la santé globale qui inclut bien-être physique, mental et social. Ces trois composantes sont totalement intercorrélées. L’erreur, à mon avis, a été de les dissocier. Prenons un exemple : si je me donne un coup de marteau sur le doigt, j’aurai une atteinte physique… Pourquoi? Parce que j’aurais fracturé.
J’aurais également une atteinte mentale en raison de la douleur, des conséquences et de la privation de l’usage de mon doigt, s’il est fracturé, mais aussi des raisons pour lesquelles je me suis blessé, notamment si cela s’est produit dans une situation que j’avais déjà dénoncée comme étant inappropriée pour un bon travail et qui n’a pas été corrigée.
Donc, j’aurais également une atteinte mentale due au fait que je vais devoir m’arrêter de travailler. Je ne pourrai plus être avec mon groupe. Cette situation, en arrêt de travail, aura un effet sur ma santé, sur mon bien-être social et sur la manière dont mon groupe social réagira à mon absence. Il pourrait y avoir une dégradation de mes relations avec mon groupe. Parfois, des salariés victimes d’accidents de travail, comme un coup de marteau, sont critiqués et pointés du doigt par leurs pairs, qui estiment qu’ils auraient dû rester au travail ou qu’ils n’auraient pas dû se blesser s’ils étaient de bons professionnels. Cela peut même remettre en cause le professionnalisme du groupe.
Il y a trois composantes de la santé, quelle que soit l’atteinte. Même dans le cas d’une atteinte directe à la santé mentale, comme une insulte, il y aura une conséquence physique et une atteinte sociale, car le groupe réagira à cet événement. Il n’y a pas de blessure qui soit uniquement physique. Les trois niveaux de la santé, physique, mentale et sociale, sont interconnectés et peuvent se manifester à des moments différents. Par exemple, un stress post-traumatique peut survenir des semaines, voire des mois après l’événement subi.
Magaly Siméon : Il est crucial de prendre en compte cette dimension globale de la santé. Pour répondre à votre deuxième question, pourquoi les entreprises prennent-elles en compte les atteintes physiques au travail ?
Il y a plusieurs raisons, que j’ai abordées dans mon livre. Premièrement, nous vivons dans une société qui valorise avant tout les faits objectifs, ceux qui sont indiscutables et égaux pour tous. Par exemple, lorsqu’une personne a un accident de travail entraînant l’amputation d’un doigt, cela est incontestable pour l’entreprise et la société. En revanche, si la même personne subit un burn-out, une atteinte à sa santé mentale, cela suscite davantage de débats. On remet en question la réalité de l’atteinte et on doute de la responsabilité du travail, attribuant parfois la faute à la personne elle-même.
Les atteintes physiques sont plus facilement reconnues et incontestées, ce qui n’est pas le cas des atteintes mentales. La deuxième raison est que les entreprises étaient principalement taxées sur les accidents du travail et les maladies professionnelles, car ces atteintes étaient connues de la sécurité sociale. En revanche, les atteintes à la santé mentale n’étaient pas encore bien reconnues, ce qui explique pourquoi les entreprises ne s’y intéressaient pas autant. Les pratiques ont donc évolué pour des raisons financières et de responsabilité légale.
QVT, QVCT et RPS
Concernant votre question sur mon livre intitulé « La QVT, en finir avec les conneries », il y a une distinction entre QVCT (Conditions de Vie au Travail) et RPS (Risques Psychosociaux). Les risques psychosociaux ont été mis en lumière suite aux drames des suicides professionnels en 2009-2010, ce qui a poussé les entreprises à agir sur la santé mentale des salariés. Cependant, le concept de risques psychosociaux a été précipité et mal défini, créant une confusion entre les causes et les conséquences des troubles psychosociaux.
En résumé, les risques psychosociaux devraient être compris comme les causes des troubles, tandis que les troubles eux-mêmes sont les conséquences des mauvaises conditions de travail. Cette distinction est essentielle pour bien aborder et résoudre les problèmes de santé mentale au travail.
Les employeurs et les entreprises ont souvent adopté une attitude défensive sur ce sujet. Il faut agir, mais le problème, comme nous l’avons dit plus tôt, c’est que l’on agit sur ce qui est objectif. En gros, l’entreprise peut agir sur une situation de travail, sur les équipements, les machines, le niveau sonore, les produits, etc. Dans la sphère technique du travail, tout le monde est d’accord. On agit ou non, mais on ne conteste pas, par exemple, qu’une chaise ait trois pieds au lieu de quatre. On ne va pas contester cela. On va peut-être l’acheter, la réparer ou la laisser telle quelle, mais cela ne fera pas débat.
Cependant, la situation de travail a une dimension technique, objective, mais aussi des dimensions subjectives. Un salarié en situation de travail est également soumis à une organisation du travail, qui est subjective. Il faut lui demander comment il la vit pour évaluer son effet sur sa santé. Par exemple, il a des relations au travail qui ne se voient pas, mais qui s’entendent. Il a aussi une projection dans l’avenir, ou non, qui affecte sa santé.
Ces dimensions subjectives de la situation de travail, telles que l’organisation, les relations et la projection professionnelle, varient selon les individus. Deux personnes différentes dans un même environnement peuvent le vivre bien ou mal. Les entreprises ont laissé ces aspects aux individus en disant qu’elles ne s’en occupaient pas parce que tout le monde n’est pas d’accord. Cela signifie que les risques psychosociaux, tout comme les risques physiques, souffrent de l’incapacité des entreprises à agir sur l’organisation, les relations et la projection dans l’emploi, parce que cela dépend des individus.
Quand la question des risques psychosociaux a émergé, comme on n’agissait pas sur ce qui, dans l’organisation ou les relations au travail, pouvait blesser les personnes autrement que par un outil de travail, les risques psychosociaux ont été mal gérés. Ils ont été abordés de manière défensive, en faisant de la réparation, avec des hotlines d’écoute et des formations, mais sans agir sur les causes liées à l’organisation, aux relations au travail ou à la projection dans l’emploi, qui pouvaient affecter la santé physique et mentale des salariés.
Tout cela pour dire quoi ? Il fallait agir. Donc, d’une part, on n’a pas fait de prévention primaire, et d’autre part, les employeurs ont souvent dit : « Je n’ai pas de burn-out chez moi, en tout cas, je n’en connais pas ou je ne veux pas les voir, mais je n’en ai pas. » Ils hésitaient à lancer un grand plan de prévention des risques psychosociaux de peur que leurs salariés pensent qu’il y en avait chez eux. Donc, ils ont cherché à positiver le terme en parlant d’améliorer la qualité de vie au travail sans vraiment la définir. La qualité de vie au travail est devenue une sorte de grand fourre-tout mal défini, malgré les accords nationaux interprofessionnels.
En conséquence, chacun a fait un peu n’importe quoi, introduisant des baby-foot, des applications de méditation, des fruits, des séances de yoga, tout ce qui ne parlait pas du travail mais cherchait à compenser ses effets. Pour recentrer le débat, il faut définir correctement les risques psychosociaux. Ceux-ci incluent tout ce qui, dans l’organisation du travail, les relations au travail et la projection professionnelle, peut affecter la santé physique et mentale des salariés. Il faut écouter les salariés pour savoir ce qui, dans ces domaines, peut leur faire mal.
Pour mieux comprendre la qualité de vie au travail, j’ai cherché une définition de la qualité de vie par l’OMS, l’Organisation mondiale de la santé. Selon l’OMS, la qualité de vie est la perception qu’ont les individus de leur position dans la vie, dans le contexte de la culture et du système de valeurs dans lequel ils vivent, et en relation avec leurs objectifs, attentes, normes et préoccupations. Si l’on applique cela au travail, on en déduit que la qualité de vie au travail est la perception qu’ont les salariés de leurs conditions de vie au travail dans toutes ses dimensions : technique, organisationnelle, relationnelle, et de projection professionnelle, en regard de leurs attentes.
Cette définition montre que la qualité de vie au travail est un résultat et non un moyen. Cela doit être compris correctement pour agir efficacement. L’entreprise mondiale et bien-être au travail, soutenue par l’OIT, a adopté cette redéfinition des concepts. Ce guide sera présenté le 26 juin à Paris.
Pour répondre à la question de savoir si la qualité de vie au travail rapporte aux entreprises, il y a plusieurs sources de gains possibles. En premier lieu, il y a l’enjeu humain : des salariés qui vivent bien leur travail. C’est souvent l’essentiel des attentes des chefs d’entreprise. Ensuite, il y a l’enjeu économique : moins d’atteintes à la santé au travail signifie moins de charges.
Donc, de cotisations sur les accidents du travail et les maladies professionnelles reconnues. Ça, c’est l’enjeu économique direct.
Troisième enjeu, on a l’enjeu économique indirect. Plus une entreprise aura de mauvaises conditions de santé et de qualité de vie au travail, donc de salariés insatisfaits ou de salariés atteints dans leur santé physique et mentale, moins elle gardera ces personnes. Donc, ça va lui coûter cher sur sa performance, sur sa capacité à atteindre un très haut niveau de qualité de travail.
Quatrième enjeu, c’est un enjeu juridique. Plus une entreprise aura de bonnes conditions de santé au travail, moins elle sera sujette à des recours en responsabilité pour des salariés qui auraient vu leur santé physique et mentale affectée. Et aujourd’hui, vous le savez, ils sont de plus en plus nombreux. Cinquième enjeu, c’est un enjeu de dialogue social. Plus elle aura une santé et une qualité de vie au travail au top, mieux sera le discours avec ses partenaires sociaux. Et aujourd’hui, ce sont des partenaires indispensables à la croissance et à la performance de l’entreprise.
Et dernier enjeu, c’est peut-être celui qui bouge le plus aujourd’hui. C’est l’enjeu d’image. Plus elle pourra affirmer qu’elle a (et non pas parce qu’elle le dit, mais parce qu’elle le mesure et qu’elle le suit) une bonne santé et une qualité de vie au travail élevées, en croissance, suivies pour de vrai, entre guillemets. Eh bien, plus cette image-là sera très forte. On parle de marque employeur depuis longtemps.
Mais oui, cette image-là auprès de ses salariés qu’elle va pouvoir conserver parce que ça leur donnera du sens, ceux qu’elle pourra attirer parce qu’ils auront envie de rechercher cet équilibre qu’ils attendent, qu’ils exigent aujourd’hui de leur employeur. Et puis derrière, même si ça peut aller jusque-là, c’est encore timide, mais jusqu’aux clients. Eh bien, plus elle aura cette image qui sera forte, meilleure ce sera pour elle. Donc, elle va gagner sur tous ces tableaux-là.
Le souci, c’est que ce gain se fait à moyen terme. Ce n’est pas le jour où j’investis que je vais immédiatement en voir les bénéfices. Les entreprises ont des objectifs de rendement à très court terme. Et c’est là, en fin de compte, où se situe un des gros nœuds qui sépare l’intention de l’action. Voyez, quand je dis à un chef d’entreprise, par exemple, que l’écoute des salariés est une condition conceptuellement indispensable à l’atteinte de la santé au travail.
On en cite juste deux. Premièrement, la santé mentale, elle s’écoute ; la santé physique, elle s’observe. La santé mentale s’écoute. Si vous n’écoutez pas, vous perdez le champ de la santé mentale. Donc de la santé. Et deuxièmement, la façon dont les salariés vivent leur travail, ça s’écoute, ça ne se voit pas sauf pour l’environnement technique. Eh bien, dès que je lui dis cette écoute-là, il faut qu’elle se produise.
Mais quand vous générez un acte d’écoute des salariés, ce jour-là, vous perdez de la productivité parce qu’il y a des personnes qui sont écoutées qui ne sont pas au boulot. Et le temps que cette écoute soit travaillée et soit suivie de réponses, c’est-à-dire que des actions se passent. Quoi ? C’est-à-dire que le salarié ne soit pas seulement écouté sur des problèmes, mais participe aussi à leur résolution.
Tout ce temps, ce changement d’un management qui est encore très descendant pour qu’il devienne plus participatif et qu’il associe les salariés à l’amélioration continue de leur propre situation de travail, tout ce temps investi met du temps à se rentabiliser sur une ligne de compte. Et c’est ce qui fait que c’est souvent là que l’intention lâche l’action.
L’importance de prendre soin des conditions de travail
Magaly Siméon : Mais finalement, concrètement, imaginons un chef d’entreprise très, très volontaire qui met en place ce dispositif dont vous parlez aussi dans votre livre autour de la qualité, de l’écoute, de l’implication et de la reconnaissance. Qu’est-ce que ça lui rapporte à moyen terme ? Il est volontaire, il est patient, ok ? Mais à moyen terme, comment ça va agir sur la performance de son entreprise ?
Vincent Baud : La première chose qui va se passer, c’est qu’il y a quelque chose déjà de bien qui va se passer pour lui. Je le dis parce que quand même, moi qui suis tout petit chef d’entreprise, d’accord, mais c’est quand même le chemin que j’ai voulu traverser, passer de conseiller à employeur, même si je fais encore du conseil, bien sûr.
Donc, qu’est-ce que je veux dire par là ? Le premier bénéfice, ce sera un bénéfice profond d’aller ouvrir un chemin qu’il n’avait pas ouvert jusque-là, parce que très souvent, les chefs d’entreprise vous disent : si j’écoute mes salariés, ça va être la boîte de Pandore et on va générer des insatisfactions, mais ça va être pire que mieux. Mais oui, ils ont peur. Oui. Eh bien, il faut l’accompagner sur comment le faire et pas laisser les gens libres de faire et puis de se casser la figure là-dessus.
Donc, qu’est-ce que ça va lui apporter ? C’est là où c’est juste fou. Moi, ça fait plus de 20 ans que je fais ces démarches-là. Vous savez ce que disent les salariés quand on les écoute ? Déjà, ils ne disent pas tout et ils n’y croient pas. Quand un chef d’entreprise dit à ses salariés, on va lancer une démarche d’écoute dans chaque équipe où vous pourrez parler de tout ce qui vous fait mal, ce qui vous empêche de bien bosser au travail, que ce soit l’environnement technique, mais aussi l’organisation, les relations de travail.
On parle de tout du moment que c’est factuel, c’est-à-dire, va se dire ensemble, ce ne sont pas des dénonciations qui reposent sur rien. Eh bien, quand vous lancez cette démarche-là et que vous dites qu’on réglera les choses par ordre de priorité dans chaque équipe, les gens n’y croient pas parce que très souvent, on a multiplié les écoutes et on a oublié les actions. On dit parfois, vous savez, à santé au travail, c’est le paradis des diagnostics et le cimetière des plans d’action. Donc, les gens sont sceptiques, mais ils ne disent pas rien. Ils ne disent pas rien.
Eh bien, ce qui sort de l’expression du terrain quand on leur demande comment ils vivent leur travail, comment on bosse au travail aujourd’hui ensemble, comment on vit notre travail ensemble ?
Ce qui est super intéressant à voir, impressionnant. C’est l’expression collective des personnes qui remontent. Elles convergent vers ça. C’est, on veut mieux bosser. C’est-à-dire que les gens donnent au chef d’entreprise des pistes extrêmement concrètes que lui cherche à atteindre pour améliorer la performance collective et il remonte de ce que les gens expriment, des problèmes d’outils qui ne fonctionnent pas.
Parce que croyez-moi, si vous voulez, le nombre de gens qui bossent avec des outils qui ne sont pas les bons, y compris informatiques, il remonte des problèmes d’organisation du travail. Les gens libèrent la parole dans l’équipe et avec les équipes. On a aujourd’hui des équipes qui ne coopèrent pas les unes avec les autres et qui génèrent des catastrophes en termes de rentabilité considérables et qu’aujourd’hui tout le monde accepte. On a des relations de travail qui déconnent et qui aujourd’hui ne sont pas régulées.
Santé mentale et performance au travail
Magaly Siméon : Donc, le chef d’entreprise, qu’est-ce qu’il va gagner ? Une remontée de problèmes qui ne sont plus montés parce que les gens sont convaincus qu’ils ne seront pas traités. Donc, la première chose qu’il va gagner, c’est pour ça que c’est un acte de performance globale pour le futur et le futur assez proche. Quoi ?
Vincent Baud : Il va voir remonter tout ce qu’il voit dans ses comptes de résultats, tout ce qu’il voit même dans ses baromètres d’engagement, tout ce qu’il voit qui lui crée une perte de résultat ou une perte d’engagement. Il va avoir des pistes non seulement pour identifier les problèmes, mais pour voir se mobiliser des ressources pour que les salariés aillent lui proposer des solutions, inverser cette espèce de « je suis chef, je sais, vous avez des problèmes, j’ai des solutions », il va voir aussi se développer ça.
Et donc, c’est là que des gisements de performance vont s’exprimer à condition qu’il tienne sa promesse et qu’il tienne la barre de la mise en œuvre des réponses, des actions sur le terrain que certains salariés voyaient dans une équipe pour se réorganiser sans besoin qu’il ait à mettre quelques moyens que ce soit sur le sujet, autant il y aura des décisions qui nécessiteront son aval pour être prises, ce cap qu’il faut franchir.
Et c’est là où il va gagner plus que ce qu’il a mis. Et moi, j’ai ce souvenir. On avait un directeur général qui n’était pas du tout branché sur ces sujets-là, qui a lancé cette expérimentation-là parce qu’il voulait le vivre. Il voulait vivre ça chez lui. Donc, sur des sites pilotes. Et il m’a dit, « Vincent, on a mené cette action-là et à la fin, voilà comment il m’a dit : ‘Vincent, à cause de toi, je me suis fait engueuler deux fois en comité exécutif, deux fois la première fois.’
Quand on m’a dit : « On voit ce que ça coûte, parce qu’il faut former les gens. Il faut prévoir du temps d’écoute, comme on disait ensemble, il faut créer des groupes de travail où les gens débattent du travail, trouvent des solutions et les mettent en œuvre. Ça ne se fait pas comme ça. »
Il me dit : « La première fois, donc, quand j’ai présenté en fin de compte la facture en amont, je me suis fait engueuler une fois, parce qu’on m’a dit que c’était n’importe quoi. Tu es incapable de nous dire exactement ce qu’on va gagner suite à ça. Tu penses que, mais tu ne peux pas nous le démontrer. »
Donc, il y est allé quand même et il s’est fait engueuler. Il me dit : « Je me suis fait engueuler une fois parce que, pour une fois, je n’avais pas un ROI qui était exactement au centime près. Et je me suis fait engueuler une deuxième fois, parce que quand j’ai fait l’analyse des indicateurs de performance des équipes pilotes – il avait 25 000 salariés – donc des équipes pilotes au regard de l’ensemble des autres équipes, suite à l’engagement de cette démarche d’écoute des salariés, quand j’ai pu démontrer le gain en accidents du travail, le gain en absentéisme, le gain sur les baromètres d’engagement, quand j’ai pu démontrer cela, on a fait des vidéos, vous verrez, où des gens qu’on pensait désengagés (par a priori, c’était que des stéréotypes) étaient capables de faire preuve de tellement de créativité pour pouvoir apporter à l’entreprise plus que le simple exercice de leur travail.
Il me dit : « Quand on a vu les chiffres sortir, je me suis fait engueuler une deuxième fois en comité exécutif parce qu’ils m’ont dit : ‘Mais pourquoi tu ne fais pas ça plus vite pour tout le monde ?’ Donc, un vrai gain pour l’entreprise potentiel, c’est comme aujourd’hui. En fait, c’est ça que j’aimerais tellement réussir à faire installer, que ce n’est pas une menace, mais une opportunité à condition de savoir comment y aller et où aller en partageant l’objectif, comme on le disait ensemble, Magaly. Qu’est-ce que c’est, la santé au travail ? Est-ce que c’est la qualité de vie au travail ? Soyons très clairs sur ce que c’est et ce que ce n’est pas. Et deuxièmement, comment on y va concrètement ? Parce qu’il ne s’agit pas de dire ‘écoutez-vous les uns les autres et ça marchera tout seul’. C’est tellement naïf que ça ne se passera jamais. »
Magaly Siméon : Vincent, ça va être le mot de la fin. Et votre très bel exemple va être l’exemple de la fin. Moi, j’adore quand on illustre. Donc, merci beaucoup. Je crois que s’il y avait une chose à garder dans cet épisode, c’est cet exemple, en fait, qui est hyper parlant. Donc, merci beaucoup pour ça.
Vincent Baud : Merci beaucoup, Magaly. Est-ce que je peux me permettre de vous dire que j’ai milité pour que l’écoute devienne le premier principe général de prévention dans le cadre de cette démarche, pour justement atteindre la santé et la qualité de vie au travail ? J’ai même lancé une pétition l’année dernière et elle a été reprise par les assises du travail pour être proposée dans le cadre du futur pacte sur la vie au travail, inscrire l’écoute comme premier principe général de prévention au regard de tout ce qu’on s’est dit.
Magaly Siméon : Ça me semble une très bonne initiative. Félicitations en tout cas. Et merci.
Vincent Baud : Merci beaucoup. Au plaisir.
