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Magaly Siméon : Quand on parle de charge mentale et quand on parle de stress, peut-être que parfois on théorise plus que ce qu’on met en pratique. Et aujourd’hui, je reçois Loïc Steyler, qui est dans une entreprise à la croissance très rapide et qui va nous rappeler que les basiques et l’essentiel, c’est quand même d’être en contact, d’être en relation avec les humains et que c’est ça le fondamental de son métier. Je vous souhaite une bonne écoute. Bonjour Loïc.
Loïc Steyler : Bonjour Magaly.
Magaly Siméon : Bienvenue dans ce podcast. Est-ce que vous voulez bien vous présenter pour nos auditrices et nos auditeurs ?
Loïc Steyler : Mais écoutez, je me présente, Louis, j’ai 28 ans. J’ai fait des études de droit initialement. Ensuite, j’ai travaillé en tant que RH, puis j’ai eu un parcours plus diversifié. Donc je suis rentré chez Jour et ensuite j’ai évolué vers le domaine hospitalier en Île-de-France avant d’être RH et formateur dans un centre pour personnes en situation de handicap. Et j’ai rejoint récemment en janvier 2023 la société Miène Services qui est spécialisée en maintenance haut de gamme et je suis responsable des ressources pour cette société.
Magaly Siméon : On est tous aujourd’hui très sollicités autour des sujets de la santé mentale, du stress au travail, de la charge mentale avant même de voir comment ça peut impacter votre entreprise. Qu’est-ce que vous en pensez en tant que DRH, c’est-à-dire quand on voit tous ces articles, par exemple, qui parlent de santé mentale, est-ce que vous considérez que le DRH a un rôle ? Et si oui, quel rôle sur ce sujet ?
Le rôle des ressources humaines dans la gestion de la santé mentale des employés
Loïc Steyler : Mais écoutez, je pense que les responsables des RH, comme tous les managers, ont un rôle évidemment clé pour prévenir. Je pense qu’il vaut mieux prévenir avant d’agir concernant les thèmes de santé mentale. Je pense que la fonction RH doit maintenir un très, très bon climat au sein de ses équipes. C’est la naissance même du métier de RH en ressources humaines et…
Magaly Siméon : Comment vous qualifieriez un très bon climat ? Parce que des fois quand on est RH, on est obligé de dire non, toutes les négociations ne se passent pas bien. Donc finalement, c’est quoi, un très bon climat ?
Loïc Steyler : Un très bon climat… Je ne suis pas forcément la personne… Tu vas dire que ça tourne un très bon climat. Toutefois, j’essaie de faire en sorte de m’approcher vers ce très bon climat. Je pense que c’est quelqu’un qui écoute et qui est proactif, qui sait écouter ses équipes, assez souvent le bureau ouvert et qui sait être les pieds sur le terrain.
Magaly Siméon : Vous aimez bien cette formule ?
Loïc Steyler : Oui, j’aime bien, elle parle bien.
Magaly Siméon : Alors finalement, le stress aujourd’hui dans l’entreprise, ça a un impact quoi ?
Loïc Steyler : Le stress peut avoir de multiples conséquences négatives, à savoir une mauvaise ambiance. Ça peut entraîner des maladies. Ça peut entraîner un désengagement de la part des collaborateurs et des collaboratrices pour ne pas s’accroître, bien évidemment, et des conséquences qui sont négatives.
Les stratégies pour prévenir le stress au travail
Magaly Siméon : C’est des choses que vous avez pu constater dans votre entreprise ou est-ce que, au contraire, vous avez mis en place des actions qui font que ça n’arrive pas ?
Loïc Steyler : Alors, lorsque je suis arrivé chez Miène Services, nous étions 17 au 16 janvier 2023. Nous sommes désormais 55, nous sommes pour la plupart issus de la génération Y. Donc, en fait, soit au niveau des dirigeants, des responsables, donc on est assez sensibles à ces idées-là, c’est problématique le stress au travail. Et en fait, on a préféré, c’est pour ça que tous les vendredis, on fait un point avec nos équipes, que les managers soient auprès des équipes, on mange tous ensemble. Ça permet de rester des comportements un peu inhabituels, des engagements, etc. On est très très proche de nos équipes.
Magaly Siméon : Aujourd’hui, dans votre entreprise, votre détecteur de stress ou de situations qui nécessiteraient correction, c’est la présence et l’interaction avec les personnes ?
Loïc Steyler : Oui, la présence, l’interaction, le fait d’organiser des fois des journées de cohésion, voyage annuel, etc. Oui, ce sont tous des événements collectifs avec la direction et des opérationnels qui me permettent, selon moi, de déceler une baisse du climat, un désengagement de la part des collaborateurs et des collaboratrices, et ça…
Magaly Siméon : Mais alors, quand vous allez être 250, comment vous faites pour encadrer une équipe et avoir un climat social ?
Loïc Steyler : Je pense que déjà il faut recruter des managers pour qui ces problématiques sont importantes. Et d’ailleurs, pour avoir recruté deux managers, les questions que je leur aurais posées, c’était : qu’est-ce que vous pensez du rôle du management, notamment bienveillant, comment vous considérez vos équipes et aspirez-vous à avoir des collaborateurs avec beaucoup d’humilité, de bienveillance et qui aiment le terrain ? Donc, en fait, par tranche de personnel, on va avoir des managers qui encadrent ces équipes et qui seront au plus proche du terrain. Je pense que, justement, ce n’est pas une excuse, le fait d’avoir beaucoup de salariés pour se désengager de ces problématiques-là.
Magaly Siméon : Donc, en fait, ce que vous dites, c’est qu’il y aura toujours, quelle que soit la taille de l’entreprise, il y aura toujours un premier cercle, un deuxième cercle, un troisième cercle et des gens qui sont formés pour appliquer votre culture. Parce que quand vous parlez d’un rituel comme déjeuner tous ensemble, ce sont des éléments de culture en fait et ça, culture d’entreprise. Et donc ça veut dire que vos managers sont porteurs de la culture et cela fait partie de leurs obligations. C’est ainsi que vous les présentez ?
Loïc Steyler : Pour moi, en fait, c’est un état d’esprit, c’est moi, je ne veux pas qu’ils aient l’impression d’être obligés de faire ça pour eux. Ça doit être naturel.
La culture d’entreprise et son impact sur le bien-être des salariés
Magaly Siméon : Quand vous les recrutez, vous validez qu’il y a une adéquation entre leur profil et votre culture. D’accord, c’est ça. Et est-ce que ça vous est déjà arrivé de vous séparer d’un manager parce qu’en termes de culture, ça n’y avait pas le bon fit ?
Loïc Steyler : Ce n’est pas encore arrivé parce que la société est très récente. En 2021, moi, je suis arrivé en janvier 2023. Je n’ai pas qu’être confronté à cette problématique, dirigeant de la société non plus. Et on espère évidemment ne pas avoir à le faire.
Magaly Siméon : Je me fais l’avocat du diable peut-être que dans ces déjeuners, certaines viennent parce qu’elles n’ont pas le choix et peut-être que dans ces déjeuners, certaines viennent et n’osent pas, est-ce que vous avez d’autres façons de vous assurer qu’il n’y aurait pas une situation critique de stress, possiblement de harcèlement ?
Alors, avec tout ce qu’on met sous ce vocable, mais en tout cas d’une relation managériale qui ne fonctionnerait pas bien, d’une intensité au travail qui serait trop importante, est-ce que vous avez d’autres capteurs pour identifier ce qui est critique et qu’on ne voit pas forcément dans un déjeuner ?
Par exemple, une hausse des maladies, une hausse des retards, un désengagement de la part des collaborateurs.
Loïc Steyler : Je pense que l’on prévient assez tôt les problématiques. On arrive mieux à les anticiper.
Le mesure de l’engagement des collaborateurs
Magaly Siméon : Et comment est-ce que vous identifiez l’engagement ou le désengagement ? À quoi vous voyez que peut-être c’est moins engagé qu’avant ?
Loïc Steyler : Par exemple, vous pouvez voir avec des critères quantitatifs ou qualitatifs avec des dossiers en retard et des dossiers de moins bonne qualité pour des… Parce que dans votre entreprise, vous faites un métier technique.
Magaly Siméon : Oui, et est-ce que c’est plus facile ? Vous avez travaillé dans d’autres entreprises où c’était peut-être plus du service, est-ce que c’est plus facile de générer de l’engagement et de mettre du sens quand les gens travaillent sur des métiers techniques, c’est-à-dire qu’ils font quelque chose. Est-ce que vous pensez que c’est plus simple ?
Loïc Steyler : Je ne sais pas moi, je pense que c’est une histoire de culture dans l’entreprise. Je pense qu’il y a des entreprises avec un management assez bienveillant, assez proche des salariés. J’arrive à mettre des politiques en place, je pense que c’est une histoire de volonté.
Alors oui, je sais que dans deux semaines, sera intégrée à nos équipes une chargée de développement RH. Cela démontre bien une volonté de faire de la santé mentale et de la charge mentale une réelle problématique.
Magaly Siméon : Mais j’insiste quand même un petit peu, parce que Charles Pépin, le philosophe, dit qu’une des pertes de sens au travail dans les grands groupes, c’est le fait que les gens passent des journées à faire des mails et aller dans des réunions en visio et que quand ils arrivent à la fin de la journée, ils n’ont rien fait. Ils n’ont rien fabriqué, leur contribution n’est pas perceptible. Est-ce que vous diriez que dans votre entreprise, quand quelqu’un repart le soir, il sait ce qu’il a fait ? En fait, il sait à quoi il a contribué dans sa journée.
Loïc Steyler : Écoutez, je pense que oui. Et j’espère que oui. J’aime beaucoup ces questions au niveau des réunions et des documents. Récemment, d’ailleurs, j’ai demandé à une manageuse de supprimer certaines procédures que je trouvais chronophages et pas très utiles. Quelle a été la plus-value de cette procédure ? Et je pense qu’en France, à l’inverse des clients anglo-saxons, on aime beaucoup des procédures. On aime beaucoup des réunions. Qu’une réunion qui ne présente pas une grande plus-value, qui n’a pas une finalité très importante, n’a pas sa place. Je n’ai jamais été un grand fan des réunions personnelles, non ? Je pense que quand je vois certaines entreprises qui font des grandes opérations de cost-cutting, ou qui réduisent des budgets ou qui coupent sur les postes, où ils commenceraient par s’intéresser aux réunions, je pense qu’ils gagneraient de l’argent assez vite, en fait, parce qu’il y a une vraie perte de productivité dans les réunions et une perte de sens. Je pense que ça contribue, quand on a enchaîné plein de réunions où aucune décision n’est prise, je pense que ça contribue à la fin de la journée à se demander à quoi on a servi. On parle toujours de cette perte de sens. Je pense qu’on manque de bon sens, en fait, que si toute la journée, j’étais dans un tunnel de réunion, c’est compliqué le soir, rentrant à la maison, de dire à mes enfants, par exemple, ce que j’ai fait de ma journée. Et c’est des questions idiotes. Mais voilà, pouvoir dire qu’est-ce que j’ai fait aujourd’hui ? J’ai fait des réunions. Ce n’est pas forcément ce qui va donner du sens.
Magaly Siméon : Vous nous avez dit au début, et je sais que vous aimez bien la formule, que le DRH a la tête dans l’ordinateur et les pieds sur le terrain. Vous êtes un terrain de ce type-là. Donc racontez-nous un peu. Qu’est-ce que vous faites sur le terrain ? En fait, qu’est-ce que vous allez voir ?
Loïc Steyler : Mais en fait, pour tout vous dire, lorsque je suis arrivé chez Misène Services, j’ai demandé au PDG, Hélène, si je pouvais aller deux jours sur le terrain avec les équipes pour faire de la maintenance mécanique préventive. C’est quoi ? C’est du changement de joint, ça reste de la mécanique qui, entre guillemets, ne requiert pas des compétences très poussées, c’est juste de la manutention, mais ça m’a permis quand même de voir à peu près ce que vivent les techniciens en maintenance, de me mettre à peu près à leur place. En fait, c’est quelque chose qui avait été apprécié par un collaborateur, le fait d’aller sur le terrain.
Ce que j’aime beaucoup en nous, ce n’est pas des réunions qu’on fait le vendredi après 12 heures, c’est qu’on déjeune ensemble, mais c’est un petit déjeuner amélioré. On dirait, ça permet du coup de voir des équipes. Moi, je sais que le matin, comme ça, ça fait 30, 40 ans. J’en ai 28. Je viens toutes les équipes. Un jour, vous allez mien, un réel intérêt pour leur vie, qu’elle soit privée ou professionnelle. Je viens, je fais tour des équipes. Je m’intéresse à eux. Je pense que c’est important pour moi, des équipes. Ce n’est pas juste mettre un habit foot dans la salle de pause et s’occuper d’eux derrière un grand Excel, parce que ça faut revenir. Je pense à l’essentiel, ne pas oublier que dans directeur des ressources humaines ou responsables des ressources humaines, il y a humain. C’est l’essence même de notre métier.
Quand je vous entends parler, il y a un mot qui vient un peu spontanément, c’est authenticité. C’est à dire quand je vous entends, mon sentiment, c’est que les choses sont faites avec intention et authenticité. Moi, j’ai connu des gens à qui on avait appris à serrer la main en regardant dans les yeux, mais ça ne voulait pas dire qu’il y avait une quelconque intention. En fait, ça fait partie du programme de formation dans des très grandes écoles. Comment parler à ces collaborateurs ? Comment les regarder dans les yeux pour qu’ils sont importants ? Enfin, et vraiment, je ne force pas le trait, parce que j’ai vraiment vu des mimiques répétitives. Là, quand on vous entend parler, on a vraiment le sentiment que quand vous parlez du terrain, il y a quelque chose de très authentique dans les relations. C’est-à-dire que vous seriez prêt, par exemple, à entendre que quelqu’un vous dise qu’il ne va pas bien ou qu’il a un problème.
Comment prendre soin de ses collaborateurs ?
Magaly Siméon : Ça m’est déjà arrivé. Ça m’est déjà arrivé et qu’est-ce que vous faites dans ce cas-là ?
Loïc Steyler : Mais je lui propose d’aller boire un café. Je lui propose de passer du temps avec lui. Soit dit en passant, écoute, j’espère que je ne te dérange pas. Ça peut vous surprendre, mais ça marche avec moi, avec toi, avec mon équipe, avec ma société. Ça fonctionne très bien. Ça, c’est de la culture. C’est de la culture. Ça instaure un climat de confiance. Je leur reprends du temps, moi. Écoutez, je suis en vacances, surmonté à 500 kilomètres. Je suis originaire de la Moselle. Je vais boire un café avec un technicien que j’ai croisé ce matin dans la rue de manière inopinée. Je lui ai proposé un café de manière spontanée. Je pense qu’on a oublié cette spontanéité, qu’on a oublié l’essence même de notre métier. C’est assez chasse.
Magaly Siméon : D’accord. Et alors, ça veut dire que vous, en tant que DRH, on n’arrive pas loin de la fin de l’année 2023. Quels ont été vos grands enjeux de 2023 ? Vous avez pris vos fonctions et qu’est-ce que vous anticipez pour 2024 ? Est-ce que vous avez une boule de cristal, Loïc ?
Loïc Steyler : Alors, je n’ai pas de boule de cristal, malheureusement. Toutefois, au niveau des enjeux, le but c’était de recruter, développer la marque employeur à laquelle je suis très attaché. Ce n’est pas un mot, et ça m’agréable. On a pris un peu conscience de l’importance de la marque employeur depuis la… avant un peu moi. Oui. Donc, le but, c’était vraiment de recruter et de fidéliser les recrues. C’est fait d’ailleurs dans deux semaines, avec la chargée de développement. Et pour ce qui est de 2024, le but, ça va être de s’étendre à d’autres régions de France, parce qu’on est implanté sur le Grand Est et la région Auvergne-Rhône-Alpes. On aspire à une autre région, et le grand challenge, c’est d’être présent dans toutes les régions de France, tout en gardant un lien de proximité. Ça va être complexe, je pense, mais on souhaite que les personnes du terrain rencontrent au moins une personne de la direction par mois, que ce soit… il y a un petit restaurant, ce soit un apéritif. Ça peut être sympa aussi, mais qui est au moins un contact physique et non virtuel.
Oui, parce que je vais utiliser un terme de start-up, mais en fait, vous allez devoir rendre l’authenticité scalable. C’est-à-dire, et on en a parlé tout à l’heure, avec le recrutement de vos managers, avec finalement vous appliquez… Alors je ne voudrais pas dire des méthodes, parce que ce n’est pas le terme exact. En fait, vous revenez, vous l’avez dit vous-même, à l’essentiel. Vous pratiquez de la relation authentique au quotidien. Et donc le gros enjeu de votre croissance, c’est que cette culture d’entreprise perdure. Et là, vous êtes au centre de ça, en tant que DRH.
Loïc Steyler : Je suis extrêmement attaché. Je souhaite que ce sentiment de proximité perdure. Oui, et j’espère d’ailleurs, j’espère d’ailleurs qu’il perdurera, et ça me ferait une grande peine de perdre ce lien avec les managers et les collaborateurs, les collaboratrices.
Magaly Siméon : Mais on voit bien que vous avez déjà réfléchi. Quand vous dites « on va s’étendre sur d’autres régions », il faut au moins un contact. C’est intéressant, au moins un contact physique par mois, il n’y a pas beaucoup de DRH qui disent « les équipes doivent voir un membre de la direction au moins une fois par mois ». Et c’est quand on dit même là, c’est bas, c’est tout au basique. C’est revenir à l’essentiel et aux basiques. Il faut que les gens se voient, il faut que les gens se parlent. Et ça, c’est essentiel.
En mot de la fin. Et pour conclure ce podcast, vous êtes fin 2024. Vous avez grossi, vous vous êtes étendu régionalement. Quelle est votre plus grande fierté ?
Loïc Steyler : Ma plus grande fierté, ce serait de pouvoir avoir une croissance qui s’accroît exponentiellement, comme quelqu’un cas actuellement en terme de client, tout en ayant des collaboratrices et des collaborateurs qui s’épanouissent dans leur vie professionnelle et personnelle. Parce qu’une ne va pas sans l’autre, qu’ils évoluent et on évolue vers un projet commun. D’ailleurs, pour le mot de la fin, je vais ajouter que pour moi, on façonne aussi des salariés en les faisant évoluer, en reconnaissant leurs compétences. C’est un mot, la reconnaissance.
Magaly Siméon : Parfait, merci beaucoup, Loïc.
Loïc Steyler : Je vous remercie en tout pour cette invitation.
