Vous n’avez pas le temps d’écouter l’épisode ? Lisez-le
Introduction
Magaly Siméon : Et si l’avenir des fonctions RH consistait finalement à recruter des gens venant du secteur de la communication, de l’associatif, de l’engagement et de l’animation ? Parce que finalement, une marque employeur qui doit créer de l’engagement ne doit-elle pas être portée par des gens qui savent générer de l’engagement ? C’est une question posée et vous trouverez des éléments de réponse dans cet épisode avec Damien Ponsot, qui a justement ce parcours-là. Je vous souhaite une très bonne écoute.
Bonjour Damien.
Damien Ponsot : Bonjour.
Portrait de Damien Ponsot
Magaly Siméon : Est-ce que vous voulez bien vous présenter pour nos auditrices et auditeurs ?
Damien Ponsot : Enchanté. Merci pour cette invitation. Je m’appelle Damien Poinçon. Je suis fraîchement nommé DRH de VVF, opérateur associatif de vacances. L’associatif est important pour nous, pour nos missions et nos valeurs. Nous gérons une centaine de sites, de villages de vacances, de campings, et d’hôtels clubs à travers la France. C’est une jolie association qui a environ soixante ans, donc c’est top. Je m’occupe de la fonction RH avec une jolie équipe depuis un mois et demi.
Magaly Siméon : Vous avez toujours été dans les RH, c’est une vocation depuis tout petit ?
Damien Ponsot : Non, non, pas du tout. Alors, je vais résumer rapidement mon parcours. Je viens de l’animation socioculturelle. Depuis que j’ai 16-17 ans, j’ai mon BAFA et mon BAFD. J’ai fait énormément de colonies de vacances et de centres de vacances. Je me suis occupé d’enfants et j’ai accompagné des jeunes dans des activités de football et de volleyball. L’accompagnement et le coaching font partie de mon ADN. J’ai aussi effectué des études dans la communication, avec un master en communication et un MBA en management du sport. Je me dirigeais tranquillement vers une carrière mêlant sport, communication, événementiel et relations publiques. Cependant, j’ai eu du mal à trouver un emploi dans ces domaines. Naturellement, je suis revenu à l’animation socioculturelle et j’ai travaillé en collectivité auprès des adolescents.
En 2014, j’ai atterri dans une entreprise qui organise des colonies de vacances, en tant que chargé de recrutement. J’ai utilisé mes connaissances en animation socioculturelle et mes réseaux pour apprendre sur le tas le métier de recruteur. C’est ainsi que j’ai débuté dans les ressources humaines. J’ai toujours eu besoin d’apprendre et de me tester, d’acquérir de nouvelles compétences par la pratique. J’ai donc appris le métier de recruteur de cette manière. L’animation socioculturelle et le tourisme rencontrent souvent des difficultés à attirer du public en raison d’un manque de visibilité et de connaissance des métiers. J’ai immédiatement vu comment mes compétences en communication pouvaient apporter de la valeur ajoutée dans ce domaine. J’ai développé des réseaux, organisé des événements et créé du contenu.
Quelques années plus tard, dans la même entreprise, j’ai pris en charge l’équipe de recrutement pour l’ensemble des séjours produits et suis devenu responsable du recrutement. À la fin de 2021, je suis arrivé chez VVF en tant que responsable du recrutement et de la marque employeur. J’ai travaillé sur de nombreux sujets liés à la marque employeur, tels que l’attractivité, la fidélisation et l’engagement. J’ai intégré mes compétences en communication dans ce rôle. Finalement, j’ai pris en charge le développement RH dans sa globalité chez VVF, avec la communication RH, le développement de réseaux sur la formation et de nombreux projets RH. J’ai également initié des actions de QVCT (Qualité de Vie au Travail). Après le départ de mon responsable, des discussions ont abouti à ce qu’on me propose de prendre sa suite. Ce n’était pas un objectif de carrière pour moi, mais une continuité, et un nouvel espace d’expression avec beaucoup de choses à faire. Voilà, j’espère que je n’ai pas trop été long.
Importance de l’impulsion positive
Magaly Siméon : Non, non, je tenais à ce que vous expliquiez votre parcours parce qu’il est atypique pour quelqu’un occupant une fonction de DRH. Vous utilisez souvent, entre autres sur votre profil LinkedIn, la notion d’impulsion positive. Je pense que votre parcours explique aussi un peu cette vision du monde. Pouvez-vous nous en dire plus sur cette impulsion positive dans la fonction RH ?
Damien Ponsot : Déjà, c’est ma personnalité d’être débrouillard, optimiste et positif. Oui, je rencontre des difficultés et je fais des erreurs, comme tout le monde, mais pour moi, c’est toujours l’opportunité de continuer à avancer, à faire mieux et à faire évoluer les choses. Pour moi, il faut être optimiste et positif dans les actions. La fonction RH doit être le leader et la voix d’un état d’esprit engageant et déterminé. Il faut avancer et prendre position sur des sujets actuels comme la QVCT. Il ne faut pas avoir peur de parler de performance, même si ce n’est pas toujours bien vu. C’est cette impulsion que je veux donner, avec toujours un état d’esprit positif et optimiste.
Magaly Siméon : J’ai beaucoup aimé votre dernier post sur LinkedIn, où vous annoncez vos nouvelles fonctions et parlez de la notion de plan d’action. Pouvez-vous nous dire comment vous voyez cette prise de fonction et comment vous envisagez d’être efficace dans ce rôle ?
Damien Ponsot : Mon idée est d’entrer dans un cadre avec des objectifs bien définis et de mettre en place des actions pour les atteindre. Arriver et semer quelques graines ici et là, c’est bien, mais il faut toujours un plan d’action avec des étapes claires. Cela vient de ma formation en communication : face à une problématique, on fait un audit, on identifie les points forts et faibles, les opportunités et contraintes, et on construit un plan d’action. C’est ainsi que j’ai abordé le recrutement chez VVF. J’ai fait un audit de la situation, constaté les difficultés et travaillé sur la visibilité et la notoriété de VVF. Je fonctionne toujours ainsi, même dans ma vie personnelle. Il faut un plan pour organiser et résoudre les problèmes.
Magaly Siméon : En approche systémique, on dirait que vous êtes très orienté solution.
Damien Ponsot : Oui, exactement. J’aime résoudre les problématiques. Je préfère travailler avec des collaborateurs orientés solutions, même s’il faut des problèmes pour les résoudre. C’est une complémentarité nécessaire.
Gestion du stress chez VVF
Magaly Siméon : Est-ce que, finalement, travailler dans une association et organiser des vacances engendre moins de stress que dans d’autres secteurs ? Aujourd’hui, le stress est un enjeu dans toutes les entreprises. Est-ce différent chez VVF ?
Damien Ponsot : On a des objectifs de résultat, donc l’association doit être rentable. Il y a des objectifs de business à atteindre. Cependant, le secteur du tourisme apporte du plaisir, et nos missions associatives sont très engageantes. Nous savons pourquoi nous faisons cela : l’accessibilité aux vacances, l’accompagnement et le développement des territoires. Le stress, je l’accepte comme faisant partie du travail. Il y a des imprévus, des sollicitations, mais nous savons pourquoi nous faisons cela et nous avançons ensemble. Je suis toujours prêt à aider mes collègues. La pression existe, mais il faut savoir l’accepter et atteindre les objectifs.
Magaly Siméon : Voyez-vous des signes de stress dans les équipes de VVF ?
Damien Ponsot : Oui, parfois, le mouvement et les transitions sont mal acceptés ou mal accompagnés, ce qui peut créer de la frustration et de l’épuisement. Cela arrive dans toutes les structures, publiques ou privées. Nous devons trouver des solutions collectives et individuelles. Les besoins et modes de communication varient, et c’est là que le travail des RH devient intéressant. Les managers sont essentiels pour nous remonter ces signaux. L’équipe RH est toujours ouverte et disponible pour discuter des problématiques. Nous devons trouver les bonnes réponses pour chaque situation.
Initiatives bien-être mises en place
Magaly Siméon : Est-ce que vous avez quelques exemples de choses que vous avez mises en place ? Vous parlez des managers, et je partage cet avis, c’est le premier niveau. Pourriez-vous donner des exemples concrets de ce que vous avez fait et dont vous avez pu mesurer l’efficacité ? C’est une double question : qu’avez-vous essayé, et comment mesurez-vous l’efficacité de vos actions ?
Damien Ponsot : Actuellement, nous sommes dans une démarche de transition et d’accompagnement managérial avec une méthode collaborative. Cette initiative a été lancée l’année dernière pour apporter de la cohérence et accompagner les managers qui ont besoin d’outils. Les résultats que nous observons montrent que les managers apprécient l’accompagnement sur leurs missions d’encadrement et les nouveaux outils que nous leur fournissons. Ils peuvent désormais répondre aux besoins des équipes avec de nouvelles solutions. Pour l’instant, les retours sont positifs, bien que majoritairement informels.
Sur des actions très précises, nous avons, par exemple, mis en place des extensions de congés pour divers événements comme la parentalité ou l’accompagnement de proches aidants. Ces congés sont mesurables, car nous pouvons quantifier leur utilisation. De plus, nous avons lancé des initiatives pour le bien-être au travail, telles que des arrêts menstruels et la mise à disposition gratuite de protections hygiéniques pour toutes les collègues. À la fin de l’année, nous évaluerons l’utilisation de ces mesures et apporterons des ajustements si nécessaire.
Chez VVF, nous avons la particularité d’avoir à la fois un siège avec des fonctions support et des sites répartis dans toute la France, ce qui complique parfois la mise en œuvre des initiatives. Cependant, déjà au niveau de l’accueil des collègues, les retours sont très positifs. En deux ans, les indicateurs clés tels que le turnover et l’absentéisme ont considérablement baissé. Nous verrons à moyen terme comment ces initiatives impactent l’engagement des employés.
Promotion d’un état d’esprit collectif
Magaly Siméon : Vous avez mentionné plusieurs fois la méthode ou l’approche collaborative. Pouvez-vous nous en dire plus concrètement ? Quelles actions avez-vous mises en place sous cette approche avec vos managers ?
Damien Ponsot : L’idée est de promouvoir un état d’esprit collectif où les managers prennent le lead, proposent des idées et prennent des décisions si nécessaire, mais les problématiques se résolvent ensemble. Nous voulons donner un sens et une utilité à chaque équipe et poste en trouvant des solutions collectives. Par exemple, nous sommes en train de changer d’outil pour l’équipe commerciale, ce qui amène des problématiques sur les métiers et les missions. Nous nous rassemblons pour discuter des problèmes et trouver des solutions ensemble, afin que les équipes se sentent impliquées et engagées dans ce qu’elles font. Ce n’est plus une approche descendante où le chef impose des décisions, mais une approche transversale et collaborative.
Magaly Siméon : Je vais me faire l’avocat du diable pour que nos auditrices et nos auditeurs comprennent bien ce qui vous motive. Où le financement des protections hygiéniques pour les femmes sert-il les ambitions du groupe ? Je pose cette question intentionnellement, car peu d’employeurs sont sensibles à ce sujet. Comment êtes-vous arrivé à la conclusion que cela avait du sens ?
Damien Ponsot : La démarche est similaire à celle pour la parentalité et l’accompagnement des familles. Nous avons des missions et des valeurs telles que la solidarité, l’accessibilité et l’engagement. Ces valeurs doivent se traduire en actions concrètes qui répondent aux attentes des employés. Nous recueillons des retours individuels et collectifs, discutons avec les partenaires sociaux, et travaillons ensemble pour trouver des solutions.
La mise en place de protections hygiéniques gratuites, par exemple, est une réponse collective à des problématiques spécifiques au travail. Les retours positifs montrent que nous avons apporté une partie de la solution à des besoins réels. Ces actions soutiennent la marque employeur en alignant ce que nous faisons avec nos valeurs associatives et notre prise en compte de tout le monde.
Magaly Siméon : Vos actions renforcent finalement la marque employeur de VVF, qui devient visible grâce à son caractère associatif et collectif. Les actions que vous mettez en place sont en alignement avec ce que dit la marque employeur.
Damien Ponsot : En effet, bien que le terme de « marque employeur » soit relativement récent, nous avons toujours cherché à aider nos collègues et à faire en sorte que la structure fonctionne bien. Nous partons d’un audit, identifions les problèmes, travaillons sur des solutions collectives et les mettons en place. Communiquer sur ces actions donne de la visibilité et de la notoriété, mais nous restons humbles car ce n’est qu’un début. Nous continuons à chercher des solutions et à améliorer ce que nous faisons. Je suis optimiste, voire naïf peut-être, mais je crois toujours qu’on peut trouver d’autres moyens d’améliorer les choses.
Magaly Siméon : Ce sera le mot de la fin, merci beaucoup Damien, c’était passionnant.
Damien Ponsot : Avec plaisir, merci à vous, c’était super, merci.
