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Introduction
Emmanuel Bridoux : Bonjour, je m’appelle Emmanuel Bridoux. Je travaille au sein du groupe NJ à la direction santé-sécurité du groupe, plus particulièrement en charge d’un de nos axes de prévention appelé « No Mind At Risk », qui s’occupe de la prévention des risques psychosociaux et de l’amélioration de la qualité de vie au travail.
Virginie Abel : Bonjour, je suis Virginie et je suis en charge de la diversité et de l’inclusion au sein d’une des filiales du groupe NJ, qui est Storengy France. Dans mes actions de prévention, j’inclus des actions de diversité et d’inclusion, mais aussi des actions de qualité de vie, de conditions de travail et de risques psychosociaux. Je suis amenée à intervenir dans le groupe de référents travail santé-sécurité sur cet axe de « No Mind At Risk » auprès du groupe avec Emmanuel et les autres référents.
Magaly Siméon : Si on voulait rendre le sujet un peu plus concret, ou du moins l’impact de vos actions un peu plus concret, est-ce que vous pouvez nous donner un ou deux exemples d’actions que vous menez dans ce programme « No Mind At Risk » ?
No Mind At Risk : la stratégie de prévention des RPS chez Engie
Virginie Abel : Dans nos axes de prévention, on a deux événements majeurs dans l’année : la semaine de la qualité de vie et des conditions de travail, qui se déroule généralement fin juin, et la journée de la santé mentale, qui se tient plutôt en fin d’année, en octobre ou novembre. Ces événements nous permettent de sensibiliser, prévenir et rencontrer des prestataires proposant des actions destinées aux salariés pour préserver leur santé mentale dans l’esprit de « No Mind At Risk ».
Emmanuel Bridoux : Virginie, on peut également parler de notre démarche de prévention des risques psychosociaux grâce aux neuf engagements pour une meilleure qualité de vie au travail.
Ces neuf engagements ont pour objectif de travailler sur les comportements de chaque salarié du groupe, couvrant tous les domaines de la qualité de vie et des conditions de travail. Ils constituent une démarche proactive autour d’un triptyque : ce que le groupe attend de chaque salarié, ce que le salarié attend de son manager, et quels sont les bons comportements manager à adopter pour permettre à chacun de respecter ces neuf engagements.
Magaly Siméon : Je crois que vous considérez, par exemple, que le sexisme fait partie des risques psychosociaux dans l’entreprise.
Emmanuel Bridoux : Oui, nous nous appuyons sur la définition de l’Organisation mondiale de la santé, qui identifie trois risques psychosociaux : le harcèlement sous toutes ses formes, le stress, et les violences physiques ou verbales, internes ou externes. Le sexisme en fait partie.
Magaly Siméon : Et dans ces neuf points, Virginie, y en a-t-il certains qui vous tiennent particulièrement à cœur dans votre activité quotidienne ?
Virginie Abel : Je pense qu’un des points majeurs pour préserver la santé mentale de chaque salarié est de se sentir bien au travail, ce qui englobe la non-discrimination de manière générale. Il est important de favoriser une vraie cohésion et harmonie au sein des équipes pour que chacun se sente lui-même dans sa singularité.
Importance pour une entreprise d’être attentive à la diversité et à l’inclusion
Magaly Siméon : J’ai posé une question volontairement un peu provocatrice, mais peut-être que certains de nos auditeurs l’ont en tête : pourquoi est-ce aussi important pour une entreprise aujourd’hui d’être attentive à la diversité, à l’inclusion, et d’être proactif sur ces sujets-là ? Qu’est-ce que ça apporte à l’entreprise et aux salariés ?
Virginie Abel : Le respect de la différence a un impact positif sur le quotidien des équipes, favorisant un meilleur engagement et une meilleure cohésion d’équipe. Cela contribue à une meilleure performance de l’entreprise et à une image attractive pour attirer les talents. De plus, les études montrent que des salariés bien dans leur travail sont plus engagés et performants.
Magaly Siméon : Comment suivez-vous vos résultats sur ces sujets de diversité et d’inclusion ?
Emmanuel Bridoux : Nous utilisons l’enquête annuelle d’engagement du groupe, Engie, pour mesurer nos résultats sur ces sujets. Cette enquête, pilotée par les RH, comporte des questions directement liées à la qualité de vie et des conditions de travail, permettant d’avoir un pilotage opérationnel sur chaque manager et d’identifier les axes d’amélioration.
Donc, les plans d’action sont réalisés à la maille des managers, avec un accompagnement de la filière RH et de la filière santé-sécurité. Ces plans d’action sont des leviers efficaces pour améliorer la qualité de vie au travail, et ils sont essentiels pour garantir l’engagement et la performance des salariés.
Magaly Siméon : Ce que vous décrivez correspond très exactement à ma vision de la congruence, qui est l’alignement entre ce que je dis et ce que je fais.
Mais Virginie, Emmanuel nous raconte la vision des dirigeants de cette filière. Est-ce que vous, du côté RH, contribuez et faites partie de cette chaîne interne ? Confirmez-vous ces propos ou exagèrent-ils un peu ?
Virginie Abel : Je les confirme à 100 %, je connais Emmanuel depuis une ancienne vie au sein du groupe et je les retrouve avec plaisir depuis que j’ai rejoint Storen en mars 2020 et que j’ai intégré ce réseau de référents CVC, qui est pluridisciplinaire et que j’apprécie beaucoup. Et je suis aussi comme ça. Et c’est ce qui fait que ça fonctionne aussi. D’humain à humain, quand on a un message à porter, c’est cette volonté d’aller vers l’autre. C’est cette volonté du dialogue, d’ouvrir le champ des possibles et d’être innovant.
Gestion de la santé mentale
Pour illustrer mon propos, l’année dernière, nous avons organisé une formation sur la santé mentale. Tu as devant toi Magaly, des secouristes de la santé mentale, après deux jours de formation. C’était l’une de nos premières actions dans le cadre de la CVC, pendant la semaine de la CVC. L’année dernière, nous avions pour projet de créer une 10ème règle dans notre règlement « Life at Tri », centrée sur le nom Tri, mais nous n’avons pas réussi à atteindre nos objectifs. Alors, nous avons trouvé une autre solution. Nous avons décidé de suivre une formation pour devenir secouristes en santé mentale. Nous réfléchissons actuellement à de nouvelles actions pour mieux accompagner nos employés en termes de prévention, en sensibilisant nos managers. Nous avons également une action forte dans le dialogue, portée par le feedback continu, qui est une autre forme de langage, une troisième langue. Je l’ai intégré dans mon quotidien, j’ai parlé une nouvelle langue, la « no langue », le feedback. Mais dans le feedback, c’est un dialogue entre personnes, basé sur la sécurité et la confidentialité.
Mon sentiment est qu’aujourd’hui, le dialogue entraîne beaucoup d’ouverture et soulage beaucoup de situations, même s’il ne remplace pas une assistance extérieure, comme celle que nous, en tant que référents diversité ou CVC, pouvons offrir en travaillant avec la médecine du travail ou des professionnels externes, en fonction des situations que nous rencontrons.
Magaly Siméon : C’est moi qui suis assez bluffée. Si je n’étais pas entrepreneure, je pense que j’enverrais mon CV, car il y a une véritable cohérence entre les paroles et les actes. Avez-vous remarqué une évolution dans ces actions ? Avez-vous constaté des progrès sur certains sujets, Emmanuel ? Quel impact concret avez-vous pu observer ?
Impacts des actions sur le bien-être des équipes
Emmanuel Bridoux : L’impact le plus fort, parce que je ne veux pas dépeindre un monde idéal, c’est que NJ compte 100 collaborateurs présents dans 23 pays dans le monde, avec plus de 150 entités filiales différentes, et des activités allant du pilotage de centrales nucléaires à des services clientèle pour répondre aux besoins des clients particuliers, voire même des interventions en milieu carcéral. Vous voyez, il y a du pain sur la planche.
Ce que je vous ai décrit, c’est la démarche, la politique, l’ambition vers laquelle le groupe veut tendre. Mais sur le terrain, les niveaux de mise en œuvre de cette démarche ne sont pas toujours les mêmes. En effet, le niveau de maturité sur les sujets de prévention des risques psychosociaux n’est pas perçu de la même manière que vous soyez au Moyen-Orient, en Amérique du Sud ou en Europe. Même en Europe, entre nos collègues anglais, allemands, français ou belges, nous avons des approches différentes des risques psychosociaux. Il existe donc des disparités importantes liées à ces niveaux de maturité et à ces questions de culture.
Ce que je vous ai décrit, c’est la volonté du groupe, la démarche vers laquelle nous voulons tendre et faire en sorte que cette démarche, qui est récente, ait du sens. Certaines entités se sont complètement approprié cette démarche et ont déjà lancé toute une série d’actions, comme je vous l’ai expliqué avec la ligne managériale en lien avec l’enquête sur le sentiment d’appartenance. Tout cela est opérationnel dans certaines de nos entités. Cependant, il reste un bon nombre d’entités où nous n’en sommes pas encore à ce niveau, soit parce que les priorités ne sont pas les mêmes, soit parce que les besoins ne sont pas les mêmes. C’est tout à fait légitime.
Ce qu’il faut noter, c’est que Engie intègre dans ses valeurs la qualité de vie au travail, la protection de ses salariés et la prévention des risques psychosociaux, de la même manière que la sécurité fait partie intégrante de l’ADN du groupe depuis plusieurs années. Nous mettons en place des mesures pour la prévention du risque psychosocial, même si cela est plus récent que la prévention du risque physique pour nos collaborateurs. Nos principaux risques dans le groupe restent le travail en hauteur, le risque électrique, le risque gaz et le risque psychosocial. Et comme dans la société et dans le monde, nous constatons que ce dernier devient de plus en plus préoccupant. Les employés du groupe ne sont que le reflet de la société, et donc ce risque devient de plus en plus prégnant. C’est pourquoi le groupe s’en préoccupe depuis de nombreuses années et essaie de progresser sur ce sujet.
Et comme Virignie en parlait tout à l’heure, une piste que nous explorons est de mettre en place des secouristes en santé mentale, tout comme nous avons des secouristes du travail. Nous sommes encore dans une phase expérimentale, mais nous travaillons ensemble sur ce sujet, en collaboration avec le comité exécutif, qui est totalement impliqué dans ces questions et qui a suivi une formation sur le secourisme en santé mentale. Pour l’instant, nous sommes vraiment dans une phase d’expérimentation. Nous avons sélectionné quelques membres du réseau des référents CVC qui ont une connaissance et une expérience plus approfondie du sujet pour voir comment cela fonctionne. Nous avons également organisé une deuxième session de formation à laquelle nous avons intégré de futurs stagiaires potentiels, qu’il s’agisse de managers ou d’employés ordinaires, pour voir comment ils perçoivent cette idée et comment nous pourrions mettre en place ce dispositif de manière pertinente. Nous sommes donc vraiment dans une phase exploratoire et expérimentale pour le moment. Nous travaillons ensemble sur ce sujet et collaborons étroitement avec le comité exécutif.
Il est important de noter que ces sujets sont très opérationnels et que notre mode de gouvernance est très décentralisé. Ainsi, Virginie, au sein de Storengie, est totalement libre de mettre en œuvre les plans d’action qu’elle juge nécessaires, car le diagnostic qu’elle a pu dresser sur la question des risques psychosociaux au sein de Storengie n’est pas forcément le même que dans une autre entité où la situation pourrait être différente, en fonction de la culture d’entreprise et des spécificités locales.
Nous tenons à souligner que Engie intègre dans ses valeurs la qualité de vie au travail, la protection de ses employés et la prévention des risques psychosociaux, tout comme la sécurité physique des collaborateurs. Nous sommes un groupe industriel et la sécurité physique a toujours été une priorité. Cependant, nous constatons que les risques psychosociaux deviennent de plus en plus préoccupants, et c’est pourquoi nous mettons en place des mesures pour y faire face.
Nous explorons actuellement la possibilité de mettre en place des secouristes en santé mentale, sur le même modèle que les secouristes du travail. Nous sommes encore dans une phase expérimentale et nous travaillons avec des membres du réseau des référents CVC pour évaluer la pertinence de cette initiative. Il est essentiel de procéder par étapes et de tester ces actions avant de les généraliser à l’ensemble du groupe.
Magaly Siméon : Eh bien, on va laisser le mot de la fin à Virginie justement pour illustrer les propos d’Emmanuel Virginie est ce que sans dévoiler de secret, vous pouvez nous donner un exemple d’une action 2024 que vous allez porter qui est nourrie par tout ce processus et dont vous pensez qu’elle va être très importante en matière de cécité dans l’entreprise.
Virginie Abel : Eh bien, pour le mot de la fin étant actuellement off pour mon cancer du sein qui a été découvert en mars 2023, mon plan d’action, je vais le mettre en place à partir de la rentrée septembre.
OK, puisque la saison deux du traitement des marre au mois de mars. Donc on va laisser le temps d’accueillir tout ça. Oui. Et j’ai bien vécu déjà cette année avec la première saison du traitement lourd, la charge mentale que ça implique.
Donc j’étais mon propre état test, OK, question me tient à cœur, pas du cancer, mais de la santé mentale comme on vient de vous le dérouler avec Emmanuel.
Et effectivement, ça fait deux ans, on y travaille, j’ai envie de tire d’arrache pied, mais avec cœur, avec joie et bonne humeur, parce qu’on voit notre politique des petits pas qui prend forme. Et effectivement, ce n’est pas un nombre de bisounours, par contre, on agit et il y a des petites pépites qui sortent de tout ça.
On a un impact réellement positif. L’action l’année dernière sur notre semaine de la qualité de vie au travail, c’était dans notre prévention et notre sensibilisation.
On a fait appel à un prestataire extérieur sur du théâtre d’un pro circuler dans les différents dans les différents étages. Et il y a eu un franc succès et qui a permis d’aller au plus près des salariés et de tout horizon, que ce soit col bleu ou col blanc, ce qu’on a réussi à faire en sorte de le déployer vraiment sur site.
L’idée, c’est d’être dans la continuité, d’être innovant en 2024, de continuer sur la question de la santé mentale, comme on le fait dans notre, dans notre test là sur la question de ce choriste en santé mentale. Voir on peut le mettre vraiment en pratique par étapes.
Moi, c’est la question des aidants en fait, qui est aussi un vrai sujet au sein de l’entreprise et du groupe qui a déjà eu de bons effets parce qu’on travaille avec des outils et des postures au niveau RH et des petites petites actions, genre des journées ou des temps adaptés ou des mises en lien avec les assistantes sociales ou en tout cas les partenaires qu’on a autour de la table.
Quand on a besoin d’accompagner un salarié qui est en demande, on fait le maximum, en tout cas, sur cette question des de ça fait partie de l’équilibre pro-vi, perso. Et aujourd’hui on est dans une société ou il arrive beaucoup de choses.
Ce soit la santé, ce soit l’accident, ce soit la maladie, que ce soit une question dans l’entreprise, parce qu’effectivement ça se passe plus ou moins bien des réorganisations, des choses comme ça. Et la santé mentale est touchée et des personnes tombent.
J’ai envie de dire et c’est la partie perso qui est touchée. Et donc on peut devenir aidant d’une façon d’une autre. Et ça, c’est important, quel que soit le salarié, en tout cas pour moi, en l’ayant vécu pleinement cette année, ça m’a vraiment mis en exergue que c’était plus qu’un sujet accompagné en 2024.
Et on touche pleinement la santé mentale quand on est sur les aidants. Je remercie tous les deux pour ce partage vraiment très authentique.
Magaly Siméon : Je me suis régalé. Merci Virginie, pour la confiance que vous nous accordez en vous êtes tant confié ainsi. Et je suis touchée aussi. Donc merci à tous les deux.
Merci à vous. Merci de nous avoir proposé ce temps d’échange.
Et c’était un réel plaisir de le faire tous les trois. C’est une belle action de prévention et de sensibilisation encore et qui est qui nous correspond.
En tout cas, c’est ce qu’on fait dans notre quotidien et on a plaisir à le faire. Donc merci. Merci. Merci beaucoup d’avoir été avec nous aujourd’hui.
