Au programme : Solitude des DRH, évolution nécessaire de la posture et importance de l’intérêt collectif pour maintenir l’attractivité de l’entreprise et le bien-être des salariés.
Face aux défis actuels, vous trouverez dans cet épisode des solutions concrètes pour répondre aux enjeux de votre rôle !
Séverine Houcke partage ses 25 ans d’expérience en transformation des services RH et nous offre un point de vue inédit sur le développement des soft skills, l’équilibre vie pro/vie perso, et la recherche de sens au travail.
Découvrez comment Séverine, à travers son parcours et ses compétences en coaching, vous accompagne vers une meilleure compréhension de soi et un engagement renforcé.
Ensemble, nous allons parler de la santé mentale des dirigeants, souvent reléguée au second plan, et son impact sur l’ensemble de l’entreprise.
« Stop à la charge mentale ! » est un podcast de Magaly Siméon, experte QVT, charge mentale et conciliation, produit par Lily facilite la vie.
💡 Comment soutenir efficacement les salariés face aux défis liés à la charge mentale ? Comment aborder de manière proactive, les questions de stress au travail au sein de votre organisation ? Comment maintenir un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, sans compromettre votre bien-être ? Ces questions cruciales trouvent leurs réponses dans chaque épisode de « Stop à la charge mentale ».
Rejoignez-nous chaque semaine pour révolutionner votre approche du stress au travail. Nous explorons les conséquences du stress sur les entreprises, équilibrons vie professionnelle et vie personnelle, et mettons en avant la Qualité de Vie et des Conditions de travail (QVCT).
Que vous soyez manager, dirigeant, professionnel RH ou salarié en quête de réponses, ce podcast est votre rendez-vous hebdomadaire pour des solutions pratiques et une inspiration revigorante.
Magaly Siméon : Le monde du travail a changé, je crois que plus personne ne le nie. Mais quel doit être le rôle du DRH dans ce nouveau monde du travail ? Je reçois Séverine Houcke qui est elle-même DRH et qui a une vision extrêmement claire du sujet sur la solitude de ce métier, comment la posture doit évoluer, comment l’intérêt collectif doit devenir un driver des actions du DRH de manière à ce que l’entreprise puisse garder son attractivité et les salariés leur bien-être au travail. Je vous souhaite une très bonne écoute. Bonjour Séverine.
Séverine Houcke : Bonjour Magaly.
Magaly Siméon : Séverine, est-ce que vous voulez bien vous présenter pour nos auditrices et nos auditeurs ?
Séverine Houcke : Avec plaisir Magaly. Donc je suis Séverine Houcke, je suis DRH depuis presque 25 ans. Dans la discipline des ressources humaines, je suis plutôt une spécialiste de la transformation. Alors qu’est-ce que ça veut dire ? J’ai tout le temps pris des services RH dans lesquels on faisait uniquement les basiques RH, donc l’administration du personnel et la paye, et que j’ai transformé en réelle direction des ressources humaines, incluant donc toutes les composantes de la fonction RH et en particulier tout l’aspect développement RH. Donc ça c’est une première partie, et j’ai également évolué dans des environnements qui étaient eux-mêmes en transformation. Puisque j’ai, sur une première partie de carrière, évolué dans la sous-traitance automobile, donc plutôt dans des contextes de décroissance, et dans une deuxième partie de carrière, dans des groupes de sous-traitance pharmaceutique, donc plutôt des groupes en croissance, et également des entreprises en transformation et en transition au sens passage de groupe ou d’entreprise familiale à des groupes constitués en tant que tels. Donc ça c’est toute une première partie de carrière et il y a à peu près disons ça fin 2013, comme j’ai l’habitude de le dire, je suis tombée dans le coaching au sens où j’ai moi-même commencé à me faire accompagner avec pour seule question quand je suis rentrée dans ce coaching, qu’est-ce qu’il faut que je fasse ? Est-ce qu’il faut que je fasse un MBA pour évoluer en RH ? Et là, je suis tombée sur un coach, un très très bon coach, qui m’a dit mais Séverine je pense que c’est pas ça le sujet, je pense qu’il y a un autre sujet, qui est plutôt un sujet clairement estime de soi, on va le dire tel que c’est Magaly, et avec qui il avait touché le point sensible et j’ai bien compris que c’est là qu’il fallait aller pour provoquer et entamer chez moi une transformation individuelle. Et donc ça, ça m’a permis d’oser, ça m’a permis d’oser accomplir un rêve de jeune fille qui était de partir vivre aux États-Unis pendant un an. Ça m’a permis d’entreprendre et d’oser créer mon entreprise et mon cabinet conseiller en RH. Et c’est ce qui m’a ensuite emmenée sur la voie de la formation pour moi-même devenir coach, avec pour ambition d’accompagner les autres dans leur propre développement et leur propre évolution en réalité. Donc aujourd’hui j’ai la double casquette Magaly.
Magaly Siméon : C’est un point intéressant que vous soulevez, comme j’ai la double casquette et que je croise souvent en coaching, c’est que je vois régulièrement des gens qui se posent le problème d’avoir un nouveau diplôme en milieu de carrière et donc d’élever leur niveau de diplôme et oui, très souvent, le sujet c’est suis-je à la hauteur, suis-je capable et ce diplôme va démontrer, et là où d’autres personnes n’éprouveront pas du tout ce besoin-là. C’est assez juste et c’est vrai que je le constate. C’est qu’on va aller chercher à être conforté par un diplôme qui n’est pas forcément nécessaire dans un programme de carrière. Oui, c’est vrai. Non, parce qu’au final, ce n’est pas toujours là que ça se joue. Je sais que vous insistez, alors c’est un point qu’on a en commun, vous insistez souvent sur le bien-être des dirigeants et comment un dirigeant fait attention à lui. Est-ce que vous pouvez nous dire pourquoi pour vous c’est important et quel impact ça a sur une entreprise et son collectif ?
Séverine Houcke : C’est la première chose déjà pour répondre à votre question Magaly pourquoi pour moi c’est important ? Parce que déjà je l’ai vécu en fait, de par moi-même. Déjà quand j’étais salariée, parce que la position de DRH est une position comme celle de chef d’entreprise, où on est relativement seul, puisqu’on gère aussi ses pairs, et donc nos pairs ne sont pas des collègues comme les autres. Donc il y a déjà ce côté isolement qu’on retrouve, et à partir de là il y a eu ça qui a été un sujet et un sujet. Et il y a aussi eu le fait qu’à un moment donné, et c’est aussi ce qui m’a amenée au coaching, de se dire, je me sentais, moi, pas bien physiquement, en fait, avec des douleurs, etc. Et de me dire, il y a un sujet à cet endroit-là. Et comme j’ai toujours été sensible à la santé des salariés, quand je me suis, moi aussi, retrouvée en posture de dirigeante dans mon cabinet conseil, ben forcément, ça a été la continuité pour moi de me dire, il y a aussi un sujet santé. Du côté des dirigeants, en réalité. Et aujourd’hui, ce qu’on sait, Magaly, c’est qu’une personne qui se sent bien au travail, qui est heureuse, elle est plus productive. Il y a des chiffres de l’ordre 12% plus productive. Et à contrario, une personne qui est malheureuse, c’est environ 10% de productivité en moins. Ça, c’est très clairement établi.
Magaly Siméon : Et aujourd’hui, le lien est assez clair dans les esprits et dans les consciences, au niveau des salariés. D’accord ? Par contre, paradoxalement, aujourd’hui, le bien-être du dirigeant, il est souvent relégué au second plan, voire occulté, et souvent par le dirigeant lui-même. Bien sûr. Et parce que, dirigeant, on est bien souvent…
Séverine Houcke : Exactement, Magaly. Exactement. Et on est nous-mêmes des bourreaux de travail, donc on est nous-mêmes nos propres bourreaux, en réalité. Au détriment de notre bien-être, de notre santé, on ne s’autorise pas à prendre soin de nous. On ne peut pas être malade parce que si on est malade, on se dit qu’il n’y a plus personne dans l’entreprise. En tout cas, jusqu’au moment où on se fait rattraper par la maladie, c’est d’autant plus grave. C’est clair. Et j’ai vraiment souvenir d’avoir vu, quand j’étais dirigeante dans des grands groupes, des pères ou des dirigeants venir travailler sous mes docs, avec des ceintures pour le dos, avec vraiment cette injonction du sois fort qui pose aussi une vraie question d’exemplarité, c’est-à-dire comment moi, collaborateur dans l’équipe, je peux faire attention à moi si l’exemple que mon boss me donne, c’est serre les dents et on avance. Et c’est un vrai enjeu dans cette période où le bien-être, la santé des salariés est devenu un enjeu essentiel. Effectivement, si moi je ne fais pas attention à ma santé, quelle crédibilité j’ai de devoir faire attention à celle de mes salariés ? Oui, c’est très juste. Une notion d’exemplarité et de conscience d’eux en fait, puisque si je fais attention à ma propre santé déjà, ça veut dire que potentiellement je peux plus facilement être attentif aussi à la santé de mes salariés. Alors que si moi je suis déjà bourreau avec moi-même, je vais peut-être être moins sensible à la santé de mes salariés.
Magaly Siméon : C’est vrai. Je sais que vous avez aussi fait un gros boulot sur le travail et les nouvelles attentes des salariés. C’était il y a quatre ans. Alors déjà, qu’est-ce que vous aviez vu de différent il y a quatre ans ? Et comment est-ce qu’aujourd’hui sur le terrain, vous voyez des confirmations ou peut-être des affirmations d’un certain nombre de vos constats ?
Séverine Houcke : Déjà, ce qu’on pouvait pressentir il y a quatre ans, de mon point de vue, il y avait un rejet de la notion entre guillemets de chef, où je dirais que le rapport de force en entreprise commençait à ne plus être le même. Il y avait des signes précurseurs de ça, où effectivement, dans le passé, on a été dans une société et dans des organisations très patriarcales, donc très descendantes. Et ce qu’on pouvait voir il a quatre ans, ça fonctionnait plus avec les salariés. Il y avait un rejet. Et d’ailleurs, à un moment donné, et c’est encore un peu vrai maintenant, sur le terrain du recrutement, il y a eu une aversion d’ailleurs. On a bien vu que les candidats, c’est maintenant eux qui avaient le rapport de force par-devers eux en réalité. Et ça, je trouve qu’aujourd’hui, ça s’est… Confirmé, il y a un vrai rejet, je trouve, du rapport de domination, même s’il est encore existant. On sent qu’il y a une vraie résistance du côté des salariés, alors bien entendu à l’initiative des nouvelles générations, mais pas que. Voilà les gens de notre génération, je pense qu’ils avaient été éduqués à ce rapport de force, mais qui n’était pas un… avec lequel ils n’étaient pas intrinsèquement d’accord en réalité. Donc du coup, ils s’engouffrent derrière ces nouvelles générations. Du coup, la notion de chef telle qu’elle était vécue, aujourd’hui, elle n’est plus acceptée en réalité. Un chef qui jouerait au chef, ça ne passe plus comme ça passait avant. Donc, je dirais que ce qu’on peut voir, c’est qu’il y a plutôt une recherche d’équilibre sur les différents pans, que ce soit vie pro, vie perso, que ce soit dans les relations plus globalement en réalité. Et un fort besoin, en parallèle de ça, un fort besoin de sens en réalité.
Magaly Siméon : Finalement, quand on dit aujourd’hui les salariés sont en quête de sens, ça veut dire quoi concrètement ? Vous le constatez à quoi et vous y répondez comment en fait ?
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