Prêt à transformer radicalement l’expérience de vos salariés, boostant ainsi l’engagement et la marque employeur ? C’est l’heure d’explorer des actions au quotidien, à court, moyen et long terme !
Dans cet épisode inédit, j’ai le plaisir d’accueillir Mickaël Verfaillie, directeur adjoint des RH à la ville de Roubaix. De ses premiers pas à la complexité des ressources humaines, Mickaël partage son parcours avec humour et authenticité.
Ensemble, nous allons parler des deux grands défis qui l’anime : le développement de l’engagement et de la qualité de vie au travail.
Découvrez les actions concrètes mises en œuvre à Roubaix pour façonner un environnement de travail épanouissant : sophrologie, coaching, et un collectif d’experts internes révolutionnaire.
Et parce que les managers jouent un rôle clé, Mickaël aborde leur solitude et dévoile des stratégies telles que le co-développement et des conférences inspirantes pour les accompagner au mieux.
Cet épisode est une mine d’or regorgeant de ressources pratiques pour améliorer le bien-être de vos équipes. Alors, embarquez avec nous pour une séance pleine de rires, d’inspiration RH, et de conseils concrets !
Ne manquez pas cet épisode captivant, qui nous plonge dans les coulisses de la prévention du burn-out à la RATP, un appel à l’action puissant pour des dirigeants, RH et managers soucieux du bien-être de leurs équipes.
« Stop à la charge mentale ! » est un podcast de Magaly Siméon, experte QVT, charge mentale et conciliation, produit par Lily facilite la vie.
💡 Comment soutenir efficacement les salariés face aux défis liés à la charge mentale ? Comment aborder de manière proactive, les questions de stress au travail au sein de votre organisation ? Comment maintenir un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, sans compromettre votre bien-être ? Ces questions cruciales trouvent leurs réponses dans chaque épisode de « Stop à la charge mentale ».
Rejoignez-nous chaque semaine pour révolutionner votre approche du stress au travail. Nous explorons les conséquences du stress sur les entreprises, équilibrons vie professionnelle et vie personnelle, et mettons en avant la Qualité de Vie et des Conditions de travail (QVCT).
Que vous soyez manager, dirigeant, professionnel RH ou salarié en quête de réponses, ce podcast est votre rendez-vous hebdomadaire pour des solutions pratiques et une inspiration revigorante.
Magaly Siméon : Si vous avez envie d’entendre des RH qui expliquent comment ils mettent en place des actions de tous les jours, des actions de moyen terme et des actions de long terme pour créer une expérience salariée qui change vraiment la donne en matière d’engagement et de marque employeur.
Alors cet épisode est fait pour vous. Oui, ça passe par des petits pas, des moyens, pas et des grands pas comme tous les changements et toutes les transformations.
Je vous souhaite une très bonne écoute. Bonjour Michael,
Mickaël Verfaillie : Bonjour Magaly.
Magaly Siméon : Que voulez-vous bien vous présenter pour nos auditrices et nos auditeurs ?
Mickaël Verfaillie : Alors avec plaisir, bien sûr. Donc Mickaël Verfaillie, 42 ans. Et donc je travaille en RH. Je ne vais pas vous mentir. Je ne vais pas vous dire que travailler en RH, j’en rêve depuis que je suis tout petit, ça a été une vocation, peut-être un peu tardive que j’ai une licence d’histoire et que, comme tous les étudiants en histoire, je me destinai à l’enseignement avant de me rendre compte qu’effectivement l’enseignement peut-être pas forcément ce qui me correspond le plus.
Et donc, après la licence, j’ai fait le choix de m’orienter vers un master administration générale. Donc un master qui préparait les concours de la fonction publique puisque dans le cadre de ma réflexion, il y avait cette volonté d’entrer dans la fonction publique et la fonction publique territoriale en particulier. Et effectivement, le secteur qui m’intéressait le plus, c’était les ressources humaines. Et donc ça fait maintenant une petite dizaine d’années que je travaille en RH.
J’ai un profil qui est plutôt orienté RH, formation, développement des compétences, accompagnement. Je n’ai pas ce profil forcément juridique parce que ça ne me passionne pas forcément, même si c’est important. Et donc, ce parcours, depuis maintenant des années, j’occupe des postes de direction RH et plus particulièrement depuis maintenant juin 2020, je suis attaché adjoint à la ville de Roubaix.
Et depuis quelques mois, j’ai été détaché de la direction en général, pour accompagner la réorganisation de la collectivité, nous avons un projet important de réorganisation et en complément, je travaille aussi sur une création de nouvelles directions, une direction qui s’appellera expérience travail et qui portera cette volonté que nous avons de développer l’accompagnement, la transformation, la performance au sein de la collectivité.
Magaly Siméon : D’accord ? Dans expérience travail, ça rejoint l’expérience utilisateur, mais appliqué au travail.
Mickaël Verfaillie : Tout à fait, c’est vraiment cette logique de développer l’accompagnement des collaborateurs du recrutement jusqu’à leur départ, c’est de travailler sur la culture managériale, qui est un axe essentiel pour nous, c’est de développer tout l’axe prévention aussi.
Et dans qualité de vie au travail, il y a également des questions liées à l’égalité femmes, hommes à la lutte contre les discriminations.
Magaly Siméon : Je vais juste revenir alors un tout petit peu avant dans votre présentation. Finalement, qu’est-ce qui vous a attiré vers la fonction RH ? Vous nous avez dit très spontanément ce n’était pas forcément ma première idée. Et maintenant ça fait 10 ans. Qu’est-ce qui vous a attiré ?
Mickaël Verfaillie : Alors pour moi, la fonction RH, finalement, n’est pas si éloignée de mon projet initial qui était l’enseignement puisque l’enseignement, ce qui me plaisait effectivement, c’était cet aspect de transmission d’accompagnement de faire grandir en l’occurrence des étudiants ou les lycéens, des collégiens. Et c’est comme ça aussi que j’ai abordé cette fonction RH, cette idée d’accompagner des individus, d’accompagner des collectifs pour les faire grandir, pour les accompagner dans le changement.
Et c’est ce qui, effectivement, fait le lien avec ma vision de l’enseignement au départ.
Magaly Siméon : Et alors, quand on occupe un poste de fonction RH dans une collectivité locale comme Roubaix, est-ce qu’il y a des facteurs différents par rapport à pas des RH dans une entreprise de taille intermédiaire ou dans une PME ?
Mickaël Verfaillie : Alors je pense qu’effectivement, il y a peut-être des spécificités, mais il y a aussi des points communs avec le secteur privé. On est confronté aux mêmes difficultés.
Le premier défi qu’on a à relever, par exemple, actuellement, c’est le fait de construire un collectif avec l’arrivée de la génération Y qui prend le pouvoir.
Je le dis d’autant plus facilement que je suis issu de cette génération Y et on a également la génération Z au sein de nos organisations.
Et donc, avec des générations qui ont des référentiels, des attentes totalement différentes, qui ont une relation au travail aussi qui est différente. Et donc avec cela, on va construire un collectif, privé comme public.
Magaly Siméon : On a ce challenge là, on a aussi, je pense, peut-être sous-estimer les conséquences de la période de vide.
Mickaël Verfaillie : Oui, ça a été, je pense, un challenge pour tout le monde de se retrouver dans ce contexte de télétravail généralisé, de fermeture des lieux de vie, des écoles, etc.
Et là, je pense qu’on a eu un vrai défi à relever sur la qualité de vie au travail et le maintien du lien social. C’est un vrai enjeu pour nous, surtout dans la fonction publique territoriale où les agents sont vraiment très attachés au service public et donc au lien social qui s’opère au sein de la collectivité.
Et donc, cette période de confinement, c’est quelque chose qui a été un défi à relever.
Magaly Siméon : D’accord. Et donc, ça a amené des adaptations au niveau des pratiques RH, j’imagine ?
Mickaël Verfaillie : Alors, effectivement, il a fallu très rapidement s’adapter, se réinventer, changer nos modes de fonctionnement. C’est une période où on a vu émerger de nouvelles pratiques managériales. On a vu émerger des outils digitaux qui nous permettent de garder le lien, de maintenir le contact, de maintenir la motivation aussi des équipes.
On a vu aussi émerger de nouvelles façons de travailler. Le télétravail, par exemple, était quelque chose qui était peu développé dans la collectivité avant la crise sanitaire et qui maintenant est entré dans les mœurs.
Donc, ça a été vraiment un moment où il a fallu s’adapter, réinventer nos pratiques. Et je pense que ça nous a permis aussi d’accélérer certaines transformations qui étaient en cours, mais peut-être un peu trop lentement.
Donc, on a vraiment vu cette crise comme une opportunité pour accélérer certaines choses, pour réinterroger aussi nos modes de fonctionnement et pour peut-être mettre en place des pratiques qui sont plus modernes, plus agiles et qui permettent vraiment de mieux répondre aux attentes de nos agents.
Magaly Siméon : D’accord, et est-ce que vous pourriez peut-être partager une de ces pratiques innovantes ou ces nouvelles façons de travailler qui ont émergé pendant cette période ?
Mickaël Verfaillie : Oui, bien sûr. Alors, je vais prendre l’exemple du télétravail, puisque c’est quelque chose qui a été vraiment très présent pendant la crise sanitaire et qui est en train de s’inscrire dans la durée. Donc, on a vraiment réfléchi à comment accompagner au mieux nos agents dans cette pratique du télétravail.
Et donc, on a mis en place plusieurs dispositifs. Le premier, c’est un accompagnement individuel des agents pour leur permettre de s’approprier cette pratique, pour les accompagner dans l’organisation de leur travail, dans l’organisation de leur espace de travail à domicile, pour les accompagner aussi dans la gestion de leur temps, parce que le télétravail, ça demande une certaine autonomie, une certaine discipline.
Donc, ça a été vraiment un accompagnement individualisé pour chaque agent qui le souhaitait.
Ensuite, on a aussi mis en place des dispositifs collectifs. Donc, des temps d’échange entre agents, des temps de partage d’expérience, des retours d’expérience aussi sur ce que ça implique de travailler à distance.
Et puis, enfin, on a aussi mis en place des dispositifs pour les managers. Parce que le management à distance, c’est quelque chose de nouveau pour beaucoup de nos managers. Donc, on a mis en place des formations, des temps d’échange, des temps de partage pour les aider à manager à distance, à maintenir le lien avec leurs équipes, à maintenir la motivation de leurs équipes aussi.
Donc, c’est vraiment une approche globale, à la fois individuelle, collective et managériale, pour accompagner cette transition vers un modèle de travail qui est plus flexible, qui est plus agile, mais qui demande aussi de nouvelles compétences, de nouveaux modes de fonctionnement.
Et je pense que c’est vraiment quelque chose qui va s’inscrire dans la durée et qui va changer profondément nos façons de travailler dans la collectivité.
Magaly Siméon : C’est vraiment intéressant de voir comment cette crise a été un catalyseur de changement et comment vous avez su tirer parti de cette situation pour mettre en place des pratiques qui vont perdurer. Et est-ce que vous avez des retours de la part des agents sur ces nouvelles pratiques ? Comment est-ce que ça a été perçu de leur côté ?
Mickaël Verfaillie : Oui, alors globalement, les retours sont plutôt positifs. Je pense qu’il y a une vraie appétence pour le télétravail, pour cette flexibilité dans l’organisation du travail.
Je pense que ça a permis à beaucoup de nos agents de trouver un meilleur équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle, de gagner en qualité de vie au travail aussi.
Et puis, ça a aussi permis de réduire les déplacements, la pollution, donc c’est aussi un aspect positif sur le plan environnemental.
Maintenant, ça ne veut pas dire que tout est rose et qu’il n’y a pas de difficultés. Je pense qu’il y a encore des ajustements à faire, notamment sur la question de la frontière entre vie professionnelle et vie personnelle, qui peut parfois être un peu floue quand on travaille à domicile.
Il y a aussi des enjeux autour du lien social, du maintien du lien social, qui est quelque chose de très important dans notre collectivité.
Donc, je pense qu’il y a encore des choses à améliorer, des choses à ajuster, mais globalement, je dirais que les retours sont plutôt positifs et que ça confirme vraiment le bien-fondé de cette démarche et la pertinence de cette évolution vers un modèle de travail plus flexible, plus agile.
Magaly Siméon : D’accord, donc ça confirme vraiment que c’est une direction dans laquelle il faut continuer à investir et à développer. Et est-ce que vous avez des conseils à donner aux entreprises ou aux collectivités qui voudraient se lancer dans cette transition vers un modèle de travail plus flexible ?
Mickaël Verfaillie : Je dirais qu’il y a plusieurs points à prendre en compte. Le premier, c’est vraiment de bien anticiper les enjeux, de bien préparer cette transition en amont.
C’est-à-dire réfléchir à l’organisation du travail, aux outils digitaux à mettre en place, à la formation des managers et des équipes, à la communication aussi autour de cette transition, pour que tout le monde soit bien informé, bien accompagné.
Je pense aussi qu’il est important d’impliquer les équipes dans cette démarche, de les associer à la réflexion, à la co-construction des nouvelles pratiques.
Et puis, je dirais qu’il est essentiel d’être à l’écoute des besoins des agents, d’être réactif aux retours, aux éventuelles difficultés rencontrées, pour pouvoir ajuster en temps réel et faire évoluer les pratiques en fonction des besoins et des attentes.
Ensuite, je pense qu’il est important de mesurer l’impact de cette transition, de mettre en place des outils de suivi et d’évaluation pour évaluer la qualité de vie au travail, la performance des équipes, l’engagement des agents, et pouvoir corriger le tir si nécessaire.
Et enfin, je dirais qu’il ne faut pas hésiter à capitaliser sur les bonnes pratiques, à partager les retours d’expérience, à échanger avec d’autres entreprises ou collectivités qui ont déjà franchi le pas, pour s’inspirer de leurs réussites et de leurs échecs, et continuer à progresser dans cette démarche.
Donc voilà, je pense que ce sont quelques conseils qui peuvent être utiles pour réussir cette transition vers un modèle de travail plus flexible et plus agile.
Magaly Siméon : Merci beaucoup Mickaël pour tous ces conseils et pour le partage de votre expérience. Avant de conclure, est-ce que vous avez un dernier message à faire passer à nos auditeurs ?
Mickaël Verfaillie : Oui, je voudrais juste dire qu’il est important de voir cette transition vers un modèle de travail plus flexible comme une opportunité, une opportunité de repenser nos façons de travailler, de mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle, de renforcer le lien social au sein des équipes, et de répondre aux nouvelles attentes des agents.
Donc, je dirais qu’il ne faut pas avoir peur du changement, mais au contraire, le voir comme une chance de progresser, d’évoluer, et de construire ensemble un modèle de travail plus humain, plus épanouissant, et plus durable.
Magaly Siméon : Merci beaucoup Mickaël pour cette conclusion inspirante et pour tous les conseils que vous avez partagés avec nous aujourd’hui. Et merci à tous nos auditeurs d’avoir suivi cet épisode du podcast Stop à la charge mentale. On se retrouve très bientôt pour un nouvel épisode. En attendant, prenez soin de vous et à bientôt !
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