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Introduction
Magaly Siméon : Bonjour, Laure.
Laure Etienney : Bonjour.
Magaly Siméon : Je suis ravie de vous recevoir.
Vous êtes un profil un peu atypique pour ce podcast. Vous êtes avocate en droit du travail et depuis quelques années maintenant, vous accompagnez les salariés en souffrance au travail, et les études montrent qu’il y en a de plus en plus. Vous avez donc décidé finalement d’aller un peu à l’origine du sujet et de démarrer aussi l’accompagnement des entreprises pour les aider à prévenir plutôt que guérir.
Je trouve que c’est une super initiative et vous êtes aussi membre du collectif Burn Out, qui est un groupe de 12 experts interdisciplinaires. Donc, vous savez exactement de quoi vous parlez quand vous évoquez ces sujets.
Lacunes dans les stratégies actuelles
J’ai une première question pour vous. Vous vous déclarez vous-même avocate, spécialisée dans le bien-être des salariés. Pourquoi ? Pourquoi j’aurais même une question un peu provocatrice. Finalement, d’où vient cette volonté d’aider les salariés en souffrance plutôt que du côté des entreprises, ce qui, très certainement, vous rapporterait plus d’argent ?
Laure Etienney : Merci, merci. Question très épineuse. Alors moi, je ne suis ni pour ni contre. La seule chose pour laquelle je suis, c’est pour le bien-être au travail, pour l’épanouissement au travail, parce qu’on sait aujourd’hui qu’il y a une certaine évolution dans la notion du sens du travail.
Aujourd’hui, on sait qu’on ne travaille pas que pour gagner sa vie ou pour gagner plus comme diraient d’autres. On travaille aussi parce qu’on a besoin de trouver un sens. On a besoin de trouver un épanouissement au travail. Aujourd’hui, quelque chose qui est clair, c’est qu’on travaille pour se réaliser.
Donc, si on n’a pas cette notion de réalisation, ça se ressent à la fois au niveau de l’entreprise et au niveau du collaborateur. Donc, je dirais, je ne suis ni pour ni contre, mais effectivement, j’ai été amenée à travailler principalement du côté des salariés qui venaient me voir parce qu’ils étaient victimes de burn-out, de discrimination ou de harcèlement.
Et c’est vrai que dans ma réflexion, je me suis dit que j’avais cet aspect accompagnement qui est essentiel pour permettre à ces personnes de rebondir sur une situation de travail épanouissant. Mais finalement, pour aller au bout des choses, quel est le levier le plus efficace pour éviter les violences au travail ?
C’est la prévention. Et je me suis rendu compte que souvent, l’entreprise ne sait pas faire, non pas par volonté, mais souvent parce qu’elle ne sait pas comment faire ou qu’elle ne se rend pas compte des enjeux derrière, même en termes financiers, de marque employeur, de réputation et d’attractivité.
On ne se rend pas compte souvent que cette notion de bien-être, ce n’est pas juste mettre des baby-foods ou un manager pour faire des petits-déjeuners toutes les semaines. C’est vraiment la notion de sens donné au travail, la relation horizontale et verticale entre les collaborateurs, les managers, etc. Et en fait, ça a un impact direct sur la performance et l’attractivité.
On sait aussi aujourd’hui que cet impact est important parce qu’une entreprise qui a, par exemple, un turnover élevé devra recruter. Une entreprise avec beaucoup d’absentéisme, de maladies, devra maintenir un salaire pour un collaborateur qui part, ce qui pose des difficultés de recrutement. Aujourd’hui, il y a cette notion d’épanouissement au travail qui est forte, et un candidat ne viendra pas, même avec une rémunération élevée, si l’entreprise a un turnover important et des conditions de travail médiocres.
Donc, pour répondre à votre question, la seule chose pour laquelle je suis, c’est le bien-être au travail, mais je ne suis ni pour les salariés ni contre les entreprises. Je suis pour le bien-être au travail. Voilà.
Cas pratique d’une mauvaise démarche de prévention
Magaly Siméon : Merci. Je vous rejoins complètement sur la notion de sens et de cohérence. On voit bien que les salaires, de la cohérence, j’irais même un peu plus loin puisque moi, dans l’entreprise que je dirige, on accompagne les salariés à gérer leurs difficultés du quotidien. Et pour vous donner un exemple, et j’aimerais bien que vous réagissiez.
On a un salarié qui nous a contactés il n’y a pas longtemps avec vraiment une question assez simple, qui était de dire : « J’ai besoin d’aide parce que mon voisin de bureau ne me dit plus bonjour. » Le conseiller qui a reçu cette question l’a trouvée trop basique pour être aussi simple. Il a donc immédiatement passé un coup de fil et a découvert que cette personne se trouvait dans le bureau d’une autre personne qui ne lui adressait plus du tout la parole. La personne qui nous avait interrogés s’exprimait de cette manière. Et c’est une formulation qu’on entend beaucoup maintenant : « Arriver le matin avec une boule au ventre. » Et là, on sait bien que ce n’est pas bon.
Donc, en fait, il est allé voir son manager et son manager lui avait répondu qu’il n’était pas là pour gérer des sujets de cour de récréation. Et cela me conduit à une autre question : oui à la recherche de sens qui fait que vous choisissez l’entreprise, mais au quotidien, j’ai le sentiment que les entreprises n’investissent pas encore assez dans la qualité de la relation. Si vous évoluez dans un environnement où il n’y a pas de qualité de la relation, ça vous mine.
Laure Etienney : Complètement. C’est… Alors oui. Je suis complètement d’accord. Maintenant, la qualité de vie, la relation, ça rentre dans quelque chose effectivement qui est plus global, qui est encore une fois le bien-être au travail et sur lequel on peut agir aussi par la formation des managers.
Importance des managers
Vous voyez typiquement cette réponse, ce sont des managers qui, eux, sont là pour appliquer une politique d’entreprise, mais ne répondent pas à ce qu’on devrait attendre aujourd’hui des managers, c’est-à-dire avoir une véritable posture de leader.
On attend d’eux qu’ils fassent émerger une véritable cohésion d’équipe, une véritable prise en compte de l’individualité des collaborateurs, et qu’ils considèrent effectivement que cet élément-là n’est pas un problème de cour de récréation. C’est bien une question de bien-être au travail, de conditions de travail.
Et cela pose aussi une question au niveau de l’ambiance de l’entreprise et de la fluidité relationnelle entre horizontal et vertical, car la problématique de ce type de réaction est que le salarié n’osera plus revenir voir son manager. En fait, cela va créer une rupture de communication, un des éléments qui peuvent amener un mal-être dans l’entreprise, et une dégradation de la qualité des relations.
Donc, typiquement, c’est une mauvaise réponse et une mauvaise réflexion. Le réflexe qu’il faut avoir dans ces cas-là, ce n’est pas de dire que si quelqu’un ne m’a pas souri aujourd’hui, ce n’est pas bien.
Non, mais disons que s’il y a une alerte, il faut prendre le temps de considérer les choses, d’évaluer la situation et de la solutionner, car cela peut amener à des difficultés plus grandes, et quelque part, c’est encore une fois, il n’y a pas d’individualité, c’est une équipe. Il faut que le manager soit capable d’amener son équipe à créer une cohésion, ce qui permet d’avoir une équipe performante et de faire en sorte que chacun fasse partie d’un tout. Et là, typiquement, avec ce type de relationnel, on n’a absolument pas ce côté collectif. Et ce côté leader, le manager typiquement, se retranche derrière une mentalité aujourd’hui obsolète.
Magaly Siméon : Exactement. Exactement. Et c’est ça. Alors dans tous les dossiers que vous avez traités, pouvez-vous nous raconter le moment où vous avez été la plus fière ?
Laure Etienney : Moi, le moment où j’étais la plus fière, je dirais que c’est chaque fois que je permets aux salariés, puisque jusqu’à maintenant, j’ai surtout fait de l’accompagnement salarié, de trouver une situation de travail de nouveau épanouissante, c’est-à-dire une entreprise où ils se sentent de nouveau bien, où ils ont le sentiment d’être enfin à leur place. Donc souvent, j’arrive à des situations où le salarié est très affecté, en doute total sur sa situation.
Et moi, je vais l’amener de cette situation à une situation de travail épanouissante. Alors cela passe souvent, malheureusement, par une sortie de l’entreprise, parce qu’il y a différents stades. Il faut se dire qu’il y a l’aspect prévention sur lequel l’entreprise doit travailler, déjà, et l’aspect mesure, j’en reparlerai si vous le souhaitez, où l’entreprise doit mesurer où elle en est au niveau de la qualité du bien-être de ses salariés.
Ensuite, il y a l’aspect des mesures pour prévenir, puis il y a le moment où l’on est déjà dans du curatif, sur du tertiaire, où le salarié dit : « Je ne suis pas bien », un peu comme l’exemple que vous avez donné.
C’est à ce moment-là que l’entreprise doit être accompagnée pour permettre à ce salarié de retrouver une situation épanouissante, mais ça peut aussi passer par un autre poste ou une autre entreprise.
Donc moi, ce qui me rend le plus fière, c’est lorsque j’arrive à accompagner un salarié vers une nouvelle situation épanouissante, où il se sent bien, épanoui et où il reprend confiance en lui et où il retrouve son équilibre. C’est vraiment ma plus grande fierté.
Magaly Siméon : Merci beaucoup, Laure. Et pour vous qui nous écoutez, sachez qu’on est là pour en discuter. N’hésitez pas à nous faire part de vos réactions, vos avis, vos questionnements. Vous pouvez également partager ce podcast pour aider d’autres personnes à s’en sortir. Merci beaucoup et à très bientôt.
