5 pratiques pour gérer un environnement de travail multiculturel et hybride

Les environnements de travail évoluent à une vitesse fulgurante, et cette évolution rapide peut être une source majeure de stress pour les RH et les dirigeants. La diversité culturelle et les modes de travail hybrides posent de nouveaux défis complexes.

Comment assurer une collaboration fluide entre des équipes dispersées à travers le monde ? Comment adapter vos politiques RH pour soutenir cette nouvelle réalité et surtout, comment fidéliser et intégrer des freelances comme des membres à part entière de votre équipe sans augmenter la charge mentale ?

De quoi parlons-nous dans cet épisode ?

Héloïse Lutton, Directrice des Ressources Humaines chez Tarides, possède une vaste expérience internationale en RH et transformation organisationnelle. Elle a commencé sa carrière chez L’Oréal et Procter & Gamble, où elle a appris à gérer des équipes multiculturelles. Ensuite, elle a travaillé comme consultante en organisation chez Accenture et PwC South East Asia, gérant des projets de transformation pour des clients mondiaux.

Chez Tarides, elle supervise une équipe internationale et hybride, intégrant des freelances dans 15 pays. Son expertise en politiques RH globales et flexibles, ainsi qu’en gestion de la diversité, fait d’elle une leader reconnue dans son domaine.

C’est pourquoi nous sommes très fiers de l’avoir dans ce podcast aujourd’hui. Héloïse va nous offrir des solutions concrètes et éprouvées pour relever ces défis et réduire le stress lié à la gestion d’un environnement de travail diversifié et hybride :

  • Définir des politiques RH globales et flexibles : Pour s’adapter aux besoins variés de vos équipes tout en maintenant une cohésion et une efficacité globale.
  • Favoriser l’autonomie et la collaboration multiculturelle : En mettant en place des pratiques qui respectent et valorisent les différences culturelles, vous pouvez réduire les malentendus et les tensions.
  • Mettre en place des stratégies de fidélisation pour les freelances : Intégrer les freelances de manière à ce qu’ils se sentent partie intégrante de l’équipe, réduisant ainsi le turnover et les coûts liés au recrutement.

Ne manquez pas cet épisode rempli de conseils pratiques pour transformer ces défis en opportunités, réduire la charge mentale et créer un environnement de travail harmonieux et efficace !

Belle écoute !

Thèmes abordés : 

  • Discussion sur l’importance de politiques RH globales et flexibles, l’adaptation aux différences culturelles, et la gestion de freelances et de collaborateurs à distance.
  • Conseils pour gérer le stress au travail
  • Importance de donner aux employés de l’autonomie et de la flexibilité dans leurs horaires et lieux de travail pour améliorer leur bien-être et réduire le stress.
  • Stratégies pour maintenir un équilibre entre les différentes activités professionnelles et personnelles
  • Approches pour intégrer et fidéliser les freelances en les traitant comme des membres à part entière de l’organisation

Ressources que nous vous proposons : 

 

À propos de ce podcast

« Stop à la charge mentale ! » est un podcast de Magaly Siméon, experte QVT, charge mentale et conciliation, produit par Lily facilite la vie.

💡 Comment soutenir efficacement les salariés face aux défis liés à la charge mentale ? Comment aborder de manière proactive, les questions de stress au travail au sein de votre organisation ? Comment maintenir un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, sans compromettre votre bien-être ? Ces questions cruciales trouvent leurs réponses dans chaque épisode  de « Stop à la charge mentale ».

Rejoignez-nous chaque semaine pour révolutionner votre approche du stress au travail. Nous explorons les conséquences du stress sur les entreprises, équilibrons vie professionnelle et vie personnelle, et mettons en avant la Qualité de Vie et des Conditions de travail (QVCT).

Que vous soyez manager, dirigeant, professionnel RH ou salarié en quête de réponses, ce podcast est votre rendez-vous hebdomadaire pour des solutions pratiques et une inspiration revigorante.

Vous n’avez pas le temps d’écouter l’épisode ? Lisez-le

Introduction 

Magaly Siméon : Bonjour Héloïse.

Héloïse Lutton : Bonjour Magaly.

Magaly Siméon : Ravie de vous recevoir. Héloïse, est-ce que vous voulez bien vous présenter pour nos auditrices et nos auditeurs ?

Héloïse Lutton : Avec grand plaisir et merci beaucoup de m’avoir invitée. Je suis Héloïse. Le fil rouge de ma carrière, c’est deux choses différentes.

La première chose, c’est la volonté d’apprendre et de me développer en permanence. Et puis, les aspects travail avec l’international et sur de multiples sujets. J’ai commencé ma carrière dans des usines, chez L’Oréal et Procter & Gamble, où j’ai beaucoup appris, notamment avec deux politiques RH très différentes. Il faut savoir aussi que Procter & Gamble a une grosse politique de mobilité internationale, ce qui fait que même dans une usine en Lorraine, on parlait anglais, et donc on avait des gens qui venaient de partout dans le monde. Après ces expériences-là, j’ai voulu continuer à apprendre, et du coup, je me suis orientée vers le conseil en organisation. Donc en organisation spécialisée en RH, d’abord chez Accenture en France avec des projets aussi internationaux, notamment de transformation.

Et puis ensuite, j’ai déménagé à Singapour et donc à Singapour je suis restée en conseil en organisation et j’ai rejoint PwC. Donc PwC, c’est South East Asia, donc c’est sur toute la zone Asie du Sud-Est. Avec une grosse dominante de l’Australie qui a créé ce pôle-là à Singapour, et avec des clients un peu partout dans le monde. Là encore une fois, je travaillais sur des projets de transformation, donc aussi bien culturels, organisationnels, des projets aussi sur le digital, et puis du changement bien sûr, et puis la mise en place de fonctions RH.

Et c’est ça qui m’a fait transitionner, quand je suis revenue en France, sur un rôle de DRH dans une entreprise qui s’appelle Tarides, qui fait de la cybersécurité et donc on est basé en France, au UK, en Inde, en Espagne avec tout un pool de freelancers qui sont basés eux partout dans le monde. On est aussi à l’international avec des projets qu’on gère avec tout un aspect multiculturel et puis la collaboration avec du travail remote, de l’hybride et donc beaucoup de collaborations.

Magaly Siméon : Et qu’est-ce qui vous a motivée ? Alors, vous nous l’avez dit, vous étiez dans une entreprise qui même en France était déjà internationale. Cette envie d’international, elle a toujours été là ? Elle est venue à un moment particulier dans votre carrière ?

Héloïse Lutton : Je dirais qu’au début, c’est mes études. C’est ce que je n’ai pas mentionné. Donc, j’étais à Grenoble, mais j’ai aussi étudié en Chine, donc à Shanghai. J’étais à Londres sur une partie et aussi en lien avec les États-Unis. Et j’étais très intéressée par toutes les différences, notamment les différences d’apprentissage.

J’étais dans un programme à Grenoble, où on avait des personnes de partout dans le monde, et je me rappelle qu’il y avait certaines choses qu’ils ont pu dire dans les cours, de pourquoi est-ce que les Français ne répondent pas quand on leur pose une question en cours, et du coup, pourquoi est-ce qu’il n’y avait que les internationaux qui répondaient. Et je me suis dit, c’est très intéressant, parce qu’en fait, on vient de partout, on a différents bagages, et en fait, on a différentes perceptions du monde, et ça m’intéressait beaucoup d’en savoir plus et de continuer à apprendre avec des profils diversifiés.

Importance de politiques RH globales et flexibles

Magaly Siméon : Alors aujourd’hui, vous avez quand même prononcé trois mots magiques, c’est-à-dire que vous êtes une DRH dans une entreprise où vous devez gérer du multiculturel, de l’hybride et du freelancing. Comment est-ce que, justement, tout ce parcours que vous avez eu à l’international peut vous aider aujourd’hui ?

Vous savez que le sujet de ce podcast est beaucoup autour du stress et de la charge mentale. Comment est-ce qu’on peut avoir des pratiques autour de la prévention, qui est quand même une obligation de l’employeur, quand on travaille avec des freelances qui sont partout dans le monde, en hybride et en multiculturel ? Comment on fait ?

Héloïse Lutton : Alors la première chose, le premier sujet sur lequel on s’est penchés, c’est nos politiques RH au niveau global. Ce qu’on savait, c’est qu’on voulait avoir un environnement de travail flexible, sur lequel chacun puisse s’épanouir, potentiellement avec des horaires flexibles, des lieux flexibles, autant que possible, bien sûr qu’il y a le droit du travail derrière. Et puis un environnement de travail sur lequel on donne de l’autonomie aux gens et dans lequel chacun puisse s’épanouir.

Une fois qu’on s’est dit ça, on était aussi conscients des différences culturelles. On a fait un travail comme beaucoup avec le livre d’Erin Meyer sur le culture map au niveau des pays. L’idée derrière, c’était aussi de regarder au niveau individuel, comment est-ce que moi je me situe par rapport à mon pays et par rapport aux autres pays, quelles sont mes spécificités. Par exemple, pour moi, je suis beaucoup dans l’explicite. En France, on est beaucoup plus dans l’implicite et c’est intéressant de le savoir au niveau de la communication. On est aussi beaucoup basé sur l’écrit. Donc en fait, on a des réunions qu’on essaie de faire plus courtes et on écrit beaucoup les choses qu’on se dit, ce qui rend beaucoup plus facile la communication derrière.

Et ensuite, sur la partie adaptation aux différences culturelles, on a regardé forcément la première chose, c’était l’aspect légal, ce qu’on pouvait faire ou pas dans les différents pays. On avait aussi un travail sur la partie coutume et tradition. Et une chose que j’ai ramenée de Singapour, c’est que chez PwC, à Singapour, parce que c’est très multiculturel, une chose qui était faite et que j’avais trouvée particulièrement enrichissante, c’est de célébrer différentes fêtes pour les différentes religions qui étaient présentes. Par exemple, là-bas, on célébrait Diwali, on célébrait l’Indienne pour en apprendre plus, on célébrait le Nouvel An chinois.

Et ce que je trouve intéressant, c’est évidemment selon les différentes cultures, de pouvoir, s’il y a des personnes volontaires, les faire participer et du coup enrichir tout le monde avec des apprentissages et peut-être des perspectives différentes.

Et un autre aspect qui est tout aussi important, c’est l’aspect formation. Donc, formation des managers, c’est déjà comment manager et s’aligner sur qu’est-ce qu’un manager dans l’organisation. Ça, c’est quelque chose qui est important. Comment est-ce que j’ai le temps ? Quelles pratiques est-ce que je peux mettre en place ? Par exemple, nous, on utilise beaucoup Slack comme outil pour nous aider. Et une des choses qu’on a mis en place, c’est le fait de se mettre offline.

Parce que du coup, on a beaucoup de gens dans différentes time zones et en fait on s’est rendu compte qu’en se mettant offline, on pouvait répondre quand on était disponible et pas se sentir obligé de répondre dès que quelqu’un nous envoie un message. Donc ça, ça aide beaucoup sur la partie stress et charge mentale.

Et aussi, sur la partie formation, un autre aspect qui est important, c’est réfléchir ensemble à ce que veut dire travailler remote et travailler hybride. Qu’est-ce que ça veut dire pour nous ? Est-ce qu’on comprend tout ce que ça implique ? Est-ce qu’on a les outils qui sont là pour nous supporter ? Et comment est-ce qu’on peut s’assurer que tout le monde aille bien, sachant qu’on ne voit pas tout le monde tous les jours ? Donc au moins, ce qu’on met en place, c’est des check-in. Nous, on a des one-to-one entre les managers et les salariés chaque semaine. Et puis, on a aussi en place tout ce qui est engagement survey.

Magaly Siméon : Donc ce que vous êtes en train de me dire, c’est pour assurer le bien-être de vos collaborateurs, vous pariez sur l’intelligence collective pour trouver des solutions et mettre en place des actions.

Héloïse Lutton : Exactement. Et d’ailleurs, ce qu’il faut savoir aussi, ce qui est différentiel, c’est que toutes les politiques RH et politiques plus globales sont mises en place avec l’aide de toutes les personnes qui sont intéressées. Donc on fait beaucoup de workshops collectifs pour prendre les avis, trouver les solutions ensemble et avancer dans la même direction.

DRH et coaching 

Magaly Siméon : Alors, je sais que vous êtes DRH et coach freelance, ce qui fait quand même deux métiers à part entière. Pourquoi ces deux activités ? C’est vrai que je croise de plus en plus de DRH qui sont à temps partagé. Pourquoi ces deux activités ? Et est-ce que, quand on voit déjà comment un DRH est débordé, ce n’est pas trop en termes de charge mentale ?

Héloïse Lutton : C’est une très bonne question. J’ai commencé à me former au coaching quand j’étais à Singapour.

L’idée a commencé à germer sur un des projets que j’avais, sur un programme de leadership pour nos clients, dans lequel on avait notamment de la formation et aussi du coaching. Je me suis rendue compte du coup de ce que c’était, de l’impact que ça pouvait avoir et aussi du fait qu’on emploie le coaching pour beaucoup de choses et surtout que c’est un tiers. Et donc je me suis dit que j’aimerais bien me former à cet outil-là pour en savoir plus. Ça me permet de me développer et aussi de développer ma pratique au niveau global. C’est quelque chose que je ne regrette pas du tout, puisque, en fait, ça a beaucoup apporté à mon rôle.

Aujourd’hui, souvent, quand j’ai des discussions avec des personnes, que ce soit des discussions informelles en one-to-one en tant que DRH, on a aussi beaucoup de discussions sur des situations un peu plus tendues pour essayer d’améliorer la situation. J’ai eu beaucoup de retours qui me disaient : « Tu me comprends, c’est facile de discuter avec toi », et je pense que la partie coaching apporte beaucoup sur ce sujet-là. J’ai effectivement la partie DRH et la partie coaching.

Alors, ça m’apporte sur beaucoup de sujets différents. La première chose, c’est, comme je le disais, sur la partie compétences. Parce que du coup, j’ai des compétences qui passent d’un côté à l’autre. J’ai vu des programmes de leadership que je peux appliquer en interne. Et puis en interne, je peux aussi nourrir mon approche du coaching. Il y a un certain nombre de personnes qui viennent aussi me voir parce que je suis DRH. Et donc ça peut leur apporter différentes choses dans leurs réflexions, notamment sur la partie management et leadership, au niveau de la compétence globale, au niveau de l’adaptabilité aussi, à différents contextes et situations.

Je dirais qu’une autre chose sur laquelle je crois beaucoup, c’est que le monde du travail a énormément évolué ces dernières années. Si on regarde beaucoup de décennies en arrière, on pouvait rester toute notre carrière dans la même entreprise, avec des compétences qui étaient valides à notre arrivée et potentiellement à notre départ. Alors qu’aujourd’hui, les compétences évoluent très rapidement. On peut se dire que tous les 18 mois ou tous les 2 ans, un savoir-faire n’est plus forcément valide. En parlant de se réinventer, le fait d’avoir deux activités en parallèle permet de se réinventer en permanence et donc de construire là-dessus.

Une autre chose que ça aide beaucoup, c’est à prendre du recul et de la hauteur sur les situations, parce qu’en fait, ça peut être des choses qu’on a entendues par ailleurs, on peut se poser d’autres questions et avoir d’autres perspectives par des personnes qu’on a pu rencontrer en coaching. Ça nourrit énormément la réflexion et forcément ça force aussi l’équilibre de vie pro et perso, comme vous le disiez, puisque pour pouvoir avoir ces deux activités-là en plus de mon rôle de maman, il faut que je priorise et que je fasse en sorte d’être très au clair sur quelles sont les trois grandes activités de la semaine, qu’est-ce qui est absolument indispensable dans les meetings auxquels je participe, dans lesquels je dois participer et peut-être que dans d’autres, je n’ai pas forcément besoin d’être là ou alors que ça peut être décalé, qu’est-ce que je délègue aussi.

Et puis, sur la partie coaching, trouver des moments dans l’agenda, sur le déjeuner ou peut-être sur le soir où je sais que je vais être disponible. Du coup, c’est une organisation, je dirais, au niveau global et qui m’apporte énormément puisque ce sont deux activités que j’aime beaucoup et donc c’est très enrichissant.

Magaly Siméon : Donc, en fait, ça veut dire que finalement, avoir plusieurs activités, dont celle de maman, qui est une activité qui prend un petit peu de temps aussi, ça vous oblige à gérer votre temps et à ne pas laisser glisser, entre autres, le temps quand vous êtes dans l’entreprise parce que vous avez d’autres choses, d’autres choses prévues. Donc, finalement, c’est aussi une façon de mettre une limite au temps que vous passez dans l’entreprise pour faire autre chose ailleurs.

Héloïse Lutton : Alors, ça peut être une façon de limiter le temps et de gérer plus le temps que je passe sur certains sujets dans l’entreprise puisqu’en fait, chez Daridas aujourd’hui, je peux aussi travailler le soir, donc je peux passer le temps. En revanche, sur certains sujets, si on a prévu une demi-heure pour traiter le sujet ou une heure, en fait, on va traiter le sujet en une demi-heure ou une heure. Et donc, ça force aussi à préparer davantage les meetings et à être efficace sur le temps imparti.

Magaly Siméon :  Je pose la question parce que j’ai fait une formation de coach il y a assez longtemps. Moi, c’est parce que quand j’ai commencé à manager, j’étais tellement dépité de l’absence totale de formation en tant que manager et avec cette intuition que manager, c’était quand même un métier et que c’était autre chose qu’organiser le travail. Et donc, j’ai fait une formation de coach en me disant après tout, pourquoi pas ? Et effectivement, ça m’a beaucoup aidée dans le management à plein de niveaux.

Et donc, j’ai vécu une époque de formation avec des enfants et un job à 4/5ème. Et effectivement, ça oblige à finalement prioriser en permanence, c’est-à-dire que je n’en ai pas fait moins, mes objectifs étaient les mêmes que ceux de mes collègues. Par contre, mes priorités étaient hyper claires, elles étaient connues, elles étaient explicites. Et donc, ça permettait que les choses fonctionnent.

Mais ça reste encore rare finalement, c’est-à-dire qu’on est encore… en France particulièrement, dans des entreprises où le présentéisme, c’est-à-dire je laisse glisser le temps, même si ce n’est pas indispensable, est encore quelque chose qui est assez pratiqué à tous les niveaux, même dans l’entreprise.

J’ai effectivement beaucoup vu de meetings disant qu’on n’a pas fini, on va se reprogrammer du temps. Ça ne veut pas dire que ça ne peut jamais arriver, mais en revanche, j’essaye au maximum de combiner les meetings qui sont sur le même sujet en même temps pour être sûre d’atteindre mes priorités et surtout me concentrer sur les priorités.

La gestion des freelances en entreprise : comment les intégrer et les fidéliser ? 

Moi, je pense que pour les entreprises, avoir des gens qui font d’autres choses, c’est une richesse. Parce que je pense qu’aujourd’hui, la soft skill, curiosité, ouverture au monde, va devenir indispensable parce que justement les métiers vont évoluer, parce que les technos évoluent, parce que tout évolue. Mais comment est-ce que les entreprises, elles, peuvent s’adapter à ces nouveaux salariés qui vont vouloir… sans être complètement slasher, avoir une activité à côté et qu’elle soit prise en compte et respectée en tant que telle. Quel conseil donnez-vous finalement aux entreprises pour être capables d’intégrer des salariés comme vous ?

Héloïse Lutton : Je dirais qu’une des premières choses, je le dis tout le temps, enfin avant, donc du coup, j’en parle aussi, c’est sur mon CV, c’est sur LinkedIn. Je pense qu’avoir une conversation sur le sujet, c’est déjà important pour affirmer que l’entreprise l’a vue, qu’on le prend en compte et qu’on le considère comme une richesse. Et c’est le cas, il y a des compétences qui vont être transférables.

La deuxième chose, et on en parlait aussi, c’est sur la partie flexibilité, la confiance dans les gens qui travaillent dans l’entreprise, savoir que du coup, le travail va être fait, si possible, et évidemment, ce n’est pas quelque chose qui est facile, de discuter des attentes, qu’est-ce qui va être le plus important, quel est le mandat.

Et puis, si on revient sur cette partie flexibilité, autant que possible, et ça, je pense très clairement que c’est le futur, on voit beaucoup plus de gens qui sont en freelance pour avoir plus de liberté, je pense qu’on peut aussi avoir cette liberté-là en entreprise, à partir du moment où on est autonome, qu’on peut gérer notre temps, dans la limite, bien sûr, du cadre légal et réglementaire, et puis aussi nos lieux de travail.

Et une fois qu’on a cette flexibilité-là et qu’on sait qu’on délivre, qu’on doit délivrer aussi, ça aide à potentiellement avoir différentes activités, en tout cas pour les personnes qui le souhaitent.

Magaly Siméon : Oui, absolument. Vous êtes une DRH qui gère un pôle de freelance, ce qui n’est pas encore si courant. Comment vous fidélisez vos freelances ? Parce que je suppose que vous les sélectionnez, donc vous avez certainement envie que certains restent. Comment vous faites ?

Héloïse Lutton : Alors, on a des freelances qui sont là sur le long terme. Donc, on les considère vraiment comme partie intégrante de l’organisation. C’est géré aussi au niveau RH avec les mêmes processus que les autres personnes. Les mêmes processus annuels, les feedbacks réguliers, les promotions aussi.

Donc, vraiment tout, exactement sur la même chose. Ils sont aussi invités à tous les événements qu’il peut y avoir. En réalité, c’est que sur ces personnels, la seule différence, c’est qu’ils sont situés dans des pays où on n’a pas de bureau. Et c’est vraiment la seule différence sur leur contrat de travail.

Stratégies pour maintenir un équilibre entre les différentes activités 

Magaly Siméon :  Et alors, je vais avoir une dernière question pour vous. Vous, vous avez témoigné que vous arrivez à maintenir un équilibre entre vos vies professionnelles et votre vie personnelle.

Quel conseil pratique vous nous donneriez sur comment faire attention à ce que le stress ne monte pas, que la to-do liste ne nous submerge pas et que la charge mentale ne devienne pas trop importante ? Comment faites-vous et qu’est-ce que vous nous recommandez ?

Héloïse Lutton : Je pense qu’il y a deux aspects. Il y a un premier aspect qui est un peu plus macro, qui est de réfléchir sur son stress et d’où il vient. Est-ce parce qu’on essaie de faire les choses parfaitement ? Est-ce parce qu’on essaie de faire un truc qui fonctionne beaucoup trop ? Ou est-ce que, par exemple, comme moi, ce que j’avais, c’était d’essayer de faire les choses rapidement ? J’aime le conseil, on a des deadlines à respecter, on travaille aussi beaucoup.

Et quand je suis arrivée, du coup, en interne, je me suis rendue compte que je prenais beaucoup plus de sujets, que j’enchaînais tous les meetings, que je voulais vraiment avancer rapidement. Et donc, j’ai mené une vraie réflexion personnelle sur ce que ça m’apporte, le fait de vouloir travailler aussi rapidement. Est-ce que ça m’apporte autant de choses que ce que je pense que ça m’apporte ? Et qu’est-ce que je pourrais faire différemment ? Et ça, ça a beaucoup permis de diminuer mon stress. Je dirais que c’est une première chose plus globale.

Et puis, le deuxième aspect plus opérationnel, c’est celui dont on discutait tout à l’heure : c’est les priorités et du coup, ça se travaille. J’ai un univers où on fonctionne beaucoup par priorité et ça s’apprend. Quelles sont mes trois priorités de la semaine ? Comment est-ce que je peux organiser mon calendrier en fonction ? Et évidemment, c’est plus ou moins facile selon le rôle qu’on a, ça c’est sûr, dans l’organisation. Et puis, qu’est-ce qui fonctionne bien et qu’est-ce qui ne fonctionne pas bien ?

Ce que je fais toutes les semaines, c’est de regarder la semaine : qu’est-ce qui s’est bien passé au niveau du stress, qu’est-ce qui était plus stressant, et comment est-ce que je peux essayer de réduire cela ? Si ce qui était stressant, c’est que j’ai des meetings à 8h30 le matin et que du coup, je n’ai pas le temps d’aller déposer la personne, peut-être que c’est ça que je devrais devoir changer, ou en tout cas en discuter, pour que les choses soient différentes et si possible, modifier mon niveau de stress.

Magaly Siméon : Écoutez Héloïse, merci beaucoup pour ces conseils et merci pour votre participation à ce podcast.

Héloïse Lutton :  Merci beaucoup Magali, merci beaucoup de m’avoir invitée, au revoir.

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