Au programme aujourd’hui, un épisode qui va doit au coeur des enjeux de la prévention des risques psychosociaux. Stress au travail, burn-out, bore-out, comment on fait de la prévention et de la détection en entreprise ?
Dans ces missions, notre invité David Budziak, met en lumière le lien crucial entre la reconnaissance au travail et le bien-être personnel, en soulignant l’importance de créer un environnement qui favorise l’épanouissement de chacun.
Est-ce que le burn-out est suffisamment abordé dans l’entreprise ? Les managers sont mis à l’épreuve face au défi de détecter les signes discrets émis par les membres de leur équipe. L’enjeu n’est pas seulement de faire du diagnostic, mais d’un équilibre subtil entre prévention et intervention, donnant aux managers les outils nécessaires pour anticiper les difficultés.
La formation est un début, mais il est également temps de donner aux agents les outils pour détecter les signes de stress chronique avant que cela ne devienne un problème. Famille et amis, acteurs essentiels, sont également mis en lumière. Parfois, l’alerte de l’entreprise ne suffit pas, soulignant l’importance de l’entourage dans la prévention du burn-out. David exposera également la disparité des impacts du burn-out, soulignant la nécessité d’une gestion de l’égo.
Ne manquez pas cet épisode captivant, qui nous plonge dans les coulisses de la prévention du burn-out à la RATP, un appel à l’action puissant pour des dirigeants, RH et managers soucieux du bien-être de leurs équipes.
« Stop à la charge mentale ! » est un podcast de Magaly Siméon, experte QVT, charge mentale et conciliation, produit par Lily facilite la vie.
💡 Comment soutenir efficacement les salariés face aux défis liés à la charge mentale ? Comment aborder de manière proactive, les questions de stress au travail au sein de votre organisation ? Comment maintenir un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, sans compromettre votre bien-être ? Ces questions cruciales trouvent leurs réponses dans chaque épisode de « Stop à la charge mentale ».
Rejoignez-nous chaque semaine pour révolutionner votre approche du stress au travail. Nous explorons les conséquences du stress sur les entreprises, équilibrons vie professionnelle et vie personnelle, et mettons en avant la Qualité de Vie et des Conditions de travail (QVCT).
Que vous soyez manager, dirigeant, professionnel RH ou salarié en quête de réponses, ce podcast est votre rendez-vous hebdomadaire pour des solutions pratiques et une inspiration revigorante.
Magaly Siméon : Aujourd’hui, je reçois David Budziak, un invité comme je les aime, un invité qui a essayé et fait des choses, testé, et qui témoigne concrètement et au quotidien de comment on fait de la prévention et de la détection des risques psychosociaux, qui témoigne aussi de comment le burn-out peut être détecté, mais pas forcément accompagné, à quel point le cercle familial et amical est important aussi sur ces sujets. Et, je vous souhaite une très bonne écoute.
Bonjour David.
David Budziak : Bonjour, merci d’être là avec nous.
Magaly Siméon : Est-ce que vous voulez bien vous présenter pour nos auditrices et nos auditeurs ? Qui êtes-vous ?
David Budziak : Alors je m’appelle David. Je travaille à la RATP dans un centre bus, le centre bus d’Aubervilliers, avec un effectif d’environ 1000 personnes occupant différents postes. On a des machinistes, des receveurs, des contrôleurs, des agents de maintenance et ensuite, évidemment, les fonctions supports au sein de la RATP. Je suis correspondant maintien dans l’emploi et handicap, donc mon rôle est de prendre en charge les agents qui se retrouvent en situation d’inaptitude définitive à leur emploi statutaire. Et donc à ce moment-là, j’ai une obligation légale, c’est de procéder à leur replacement, mais évidemment au sein de la RATP et de ses filiales.
J’accompagne également les agents qui ont une reconnaissance en qualité de travailleurs handicapés. Donc, je les accompagne un peu dans leurs différentes démarches, soit pour faire reconnaître cette qualité, ou éventuellement travailler sur des bilans de compétences. Ensuite, je suis en relation avec les responsables des équipes de ligne, des managers, des machinistes, des agents de contrôle et de maintenance. J’accompagne les salariés qui peuvent être en difficulté, ou ceux, par exemple, qui souhaitent changer de métier pour voir avec eux ce qu’il est possible de faire et par quel métier ils peuvent s’orienter.
Et je travaille également sur le sujet de l’absentéisme, notamment avec l’outil qu’on appelle le rendez-vous de liaison. C’est un outil qui permet de prendre contact avec un salarié qui est absent depuis un certain temps, de voir un peu comment on peut l’accompagner dans le cadre de sa démarche de reprise à l’emploi. Et c’est un moyen aussi de prévention contre la désinsertion professionnelle.
Effectivement, une période d’arrêt maladie, ça peut avoir des conséquences sociales sur le salarié. Donc, c’est important de garder un lien et de voir garder un contact avec le salarié qui se retrouve dans cette situation.
Magaly Siméon : Si je devais avoir une formule un peu familière, vous êtes en contact beaucoup avec finalement les salariés qui ont été un peu cabossés par leur vie professionnelle, ou qui ont des difficultés qui font que c’est plus compliqué pour eux, la vie professionnelle. Quand vous échangez avec eux, quand vous voyez comment ça se passe, quel constat faites-vous sur le monde du travail? Est-ce que vous l’avez vu évoluer? On parle beaucoup de souffrance au travail. Comment vous réagissez à ce terme?
David Budziak : Alors, effectivement, il peut y avoir de la souffrance au travail. Je vais prendre un exemple que j’ai eu, il n’y a pas très longtemps, quelqu’un avec qui j’ai échangé dans le cadre du rendez-vous de liaison, et cette personne-là a vécu des difficultés de reconnaissance de son travail pendant toute sa carrière.
Donc, c’est quelqu’un qui a souffert un peu de cette situation-là. Et donc après, pas toujours facile de pouvoir faire reconnaître ses qualités, de faire reconnaître son travail, mais on sent bien qu’il y a besoin pour les salariés de cette reconnaissance dans le cadre du travail.
Donc, ça, c’est un point important sur lequel on doit travailler au sein des entreprises et faire en sorte que chaque salarié puisse s’épanouir dans le cadre de son travail et puisse évoluer au sein de l’entreprise. C’est un peu sur ces sujets-là qu’on doit travailler et accompagner peut-être ceux qui sont un peu plus en difficulté et qui ne se comprennent peut-être pas de la même manière.
On peut avoir un petit peu plus de difficulté à invoquer ces choses-là, mais c’est vers ces gens-là qu’il faut se tourner.
Magaly Siméon : Quand vous dites sur le cas que vous citez, c’est quelqu’un qui souffre d’un manque de reconnaissance, est-ce que dans votre expérience, et en plus, je sais que vous avez eu un temps assez long d’investissement dans le monde syndical, est-ce que de votre point de vue, les gens attendent plus de reconnaissance et que l’entreprise en donne moins, ou est-ce que ça se joue ce problème-là ?
David Budziak : Ah moi, je pense que ce qui se joue, c’est la capacité du manager à détecter justement les salariés qui sont un peu plus timorés et qui n’iront pas naturellement vers leurs managers pour leur parler de leurs difficultés. C’est là que pour détecter un salarié qui ne va pas bien, il faut former les managers sur la question des signes faibles. Je pense que c’est important, c’est là-dessus qu’il faut travailler.
Donc là, on est complètement dans le cadre de la prévention des risques psychosociaux. Et c’est un gros sujet.
D’ailleurs, à ce titre, je cite un exemple du centre bus. On a commencé à former une bonne partie de nos managers sur la question de la prévention des risques psychosociaux. Je pense que c’est important de pouvoir comprendre ce que sont les risques psychosociaux et aussi d’accompagner les salariés qui en ont besoin.
Magaly Siméon : Et donc ça veut dire que dans cette formation, vous insistez sur quoi ou dit autrement, quand les managers sortent de cette formation, qu’est-ce qu’ils ont compris ? Qui va les aider ? Alors qu’est-ce qu’ils ont compris ?
David Budziak : Ils ont compris qu’on n’est pas tous égaux face aux difficultés qu’on peut rencontrer dans le cadre de notre travail. Ça, c’est important déjà de comprendre, et ensuite de comprendre comment on peut partir sur des difficultés psychologiques. La détection des signes faibles, c’est se dire qu’on a un salarié en difficulté.
En pratiquant, par exemple, l’écoute active, on va pouvoir mieux comprendre les difficultés d’un salarié. Mais au départ, il faut quand même être attentif aussi au comportement des agents. Un agent par exemple, qui s’isole alors qu’auparavant il était complètement investi au sein du groupe. Donc ça, c’est ce qui peut nous permettre de nous dire qu’il y a un problème, que cet agent-là est un peu à l’écart du groupe.
Pour quelle raison ? Ça demande vraiment d’être attentif au quotidien. Donc c’est pour ça que la prévention des risques psychosociaux, ça amène un plus aux managers pour leur permettre de gérer toutes ces situations-là.
Magaly Siméon : Mais quand je vous entends, on est finalement dans un mix entre prévention et diagnostic, c’est-à-dire qu’on parle de signaux faibles. Et on sait bien que si on fait attention, si nos faibles ça évite que ça dérape. Et en même temps, le signal faible permet d’avoir un diagnostic et de se dire qu’il y a un problème. Vous mixez un peu les deux. Finalement, quand vous dites ça ?
David Budziak : Un peu, effectivement, c’est sûr qu’on doit travailler. Et donc cette formation, je pense, permet aux managers de prendre alerte par rapport à ces problématiques-là et aussi de faire comprendre, parce que moi, ce que je ressens, c’est qu’on a parfois des difficultés à se dire « tiens, pourquoi cet agent-là a du mal à accepter cette décision et pourquoi un autre va faire volontiers la difficulté ». C’est faire comprendre aux managers qu’on n’est pas tous égaux.
On a chacun nos particularités, il est important de bien leur faire comprendre qu’on n’est pas tous faits pareil. On a chacun nos forces et nos faiblesses. Et parfois, si on touche à l’une de nos faiblesses, on réagira de manière différente, il faut en être conscient. Mais ça, c’est important dans le management pour moi.
Magaly Siméon : Et ça veut dire que vous demandez à vos managers d’avoir une forme de management un peu différenciée, personnalisée, comment ils accueillent ça ? Parce que ça, c’est quand même un changement dans la culture française de prendre en compte la subjectivité de l’autre dans le management, ce n’est pas si courant, c’est accueilli. Comment ?
David Budziak : Pour certains d’entre eux, c’est un peu plus difficile, mais globalement, je parle toujours pour le centre bus à Aubervilliers, on a un groupe de managers qui est vraiment à l’écoute, qui me sollicite régulièrement d’ailleurs, et me sollicite dès qu’ils ont un salarié en difficulté. On essaie de l’accompagner au mieux. Je pense qu’on a la chance d’avoir un groupe de managers vraiment investis sur le sujet et qui sont déjà, on va dire, dans une certaine bienveillance par rapport à ces problématiques. Globalement, ça se passe plutôt bien.
Magaly Siméon : Et les managers ont été demandeurs de cette formation ou c’est une décision qui est venue plutôt de l’équipe de direction et ils l’ont bien accueillie ?
David Budziak : Alors c’est une décision qui a été prise par l’équipe de direction. Mais cette formation a été bien accueillie, participée avec certains d’entre eux, eux, ça a été vraiment bien perçu par des managers. Je n’ai pas eu de réticents.
Magaly Siméon : Mais ce qui veut dire que dans votre travail au quotidien, vous devez donc être très confronté au stress au travail, justement, c’est signe de faibles. C’est quoi à quoi on se dit là ? Il y a trop de stress et il faut faire attention.
David Budziak : Alors, on a des métiers qui sont très exposés aux frais, notamment je vais parler des collègues, des machinistes de receveurs, avec le contact au public. Le contact avec le public n’est pas toujours simple, mais aussi les difficultés liées à la gestion des autres usagers de la route. Ah oui, c’est complexe.
Donc, on a souvent des altercations avec d’autres usagers de la route et parfois, pour certains d’entre eux, eux, elles sont relativement violentes. Ça, c’est vrai que ce n’est pas simple. Donc, il faut qu’on soit en capacité de pouvoir gérer des collègues qui ont été confrontés à ces situations-là. Pour certains d’entre eux, ça peut être parfois difficile. On essaie de les accompagner au mieux. Pour certains d’entre eux, ils peuvent effectivement partir sur une aptitude définitive. Malheureusement, ça peut arriver parce qu’à un moment donné, le corps dit stop, c’est plus possible.
On a des formations, des formations de gestion du stress qui peuvent permettre aussi aux salariés d’apprendre à gérer ces situations conflictuelles qui ne sont pas toujours faciles. La conduite dans Paris, ce n’est pas simple avec la problématique des travaux, des déviations, un métier qui est quand même malgré tout exigeant, parce qu’on a cette notion de service clientèle qui est très importante, une certaine exigence par rapport au savoir-être également. Donc, voilà, on doit être en capacité justement de détecter ceux qui sont de plus en difficulté par rapport à l’exercice de leur métier.
Magaly Siméon : Vous avez utilisé une formule que je trouve intéressante, que j’allais dire que j’aime bien, mais je ne peux pas dire ça, mais que je trouve intéressante. Vous avez dit à un moment donné, le cordon est, est-ce que dans votre expérience, les salariés qui vont jusque-là et qui sont dans une forme de burnout, est-ce qu’il y avait d’autres causes ? Est-ce que seul le travail l’explique? Est-ce qu’il y a certains profils qui sont plus susceptibles d’avoir ce phénomène de craquage ? Comment est-ce que que vous le voyez ou est-ce qu’on est tous exposés de la même façon ?
David Budziak : Non, on n’est pas tous exposés de la même façon. On est quand même tous différents. Et je pense qu’il y a une problématique de gestion de l’ego. Ça, c’est quelque chose qui est très important. Et bien souvent, quand on a une altercation avec un usager de la route, la personne insulte le collègue machiniste de receveur. C’est difficile de garder son sang-froid dans cette situation-là.
Et je pense qu’il y a beaucoup la question de la gestion de l’ego qui joue là-dedans. C’est ce qui est plus difficile à faire. Moi, je les sollicite et je les sensibilise sur ce sujet-là, en leur disant que l’ego n’est pas un bon conseiller. Malheureusement, on n’est pas tous faits pareil, des personnes qui sont en capacité de pouvoir garder leur sang-froid en toutes circonstances et parfois d’autres qui ont plus de difficultés. C’est là qu’il faut les accompagner, les sensibiliser sur ces questions-là. Mais ce n’est pas simple.
Mais je partage bien votre point de vue sur l’ego, moi, j’y rajouterai… Alors dans mon expérience, une dimension, plus c’est les gens qui ont peur d’échouer. En fait, c’est-à-dire, j’ai le sentiment qu’on est plus exposé à ce phénomène d’aller trop loin et où le corps lâche aussi parce qu’il y a des gens qui se mettent plus de pression et qui ont ce sentiment qu’ils pourraient échouer et ce qui leur donne une pression supplémentaire très importante.
Magaly Siméon : Et de votre point de vue, est-ce que ces sujets de stress, de burnout, sont bien adressés par les entreprises? Est-ce qu’elles les traitent correctement? Est-ce qu’il y a des choses qu’il pourrait changer dans la façon dont les entreprises traitent ces sujets pour accompagner leurs salariés?
David Budziak : Je pense que aujourd’hui, on n’est pas encore suffisamment armé pour accompagner les salariés parce que progressivement, on avance sur ces sujets-là, mais il faut du temps pour sensibiliser déjà la direction, les managers et ensuite les opérateurs sur toutes les questions liées au stress. Ça se fait pas.
On a commencé à former déjà les managers sur la question de la prévention des risques psycho-sociaux. Ce serait intéressant par la suite également de sensibiliser les agents, les opérateurs sur cette question-là, parce que effectivement c’est aussi important.
Connaître comment le stress fonctionne, qu’est-ce que le stress, comment ça se déclenche? À quel moment le stress devient mauvais pour la santé? Quand on a un stress qui est chronique, là on est dans un engrenage qui peut être dangereux. Et effectivement, on peut déboucher sur un burnout. Donc, il serait important de les sensibiliser, de leur faire comprendre, car une bonne connaissance de leurs conditions, de leurs limites, pour se dire à un moment donné stop, je crois que ça va un petit peu trop loin et qu’il faut faire attention.
Magaly Siméon : Et c’est intéressant, ce que vous êtes en train de dire, David, c’est que une fois qu’on a renforcé le management sur sa capacité à détecter aussi les signes nécessaires d’aider des agents, au sens les salariés, à acteurs aussi de leur propre prévention. Exactement. Et là-dessus, vous trouvez qu’aujourd’hui, globalement, nous tous, c’est-à-dire les salariés, on n’est pas encore très forts sur ce sujet-là de savoir détecter ces signaux. On n’est pas encore très agiles.
David Budziak : Tout à fait, tout à fait. Après, effectivement, quand on parle du burnout, souvent, ce sont des causes multifactorielles. Effectivement, l’entreprise a sa part de responsabilité avec la charge de travail, c’est elle qui la détermine, mais pas que.
Prenez un exemple : on peut avoir deux salariés avec la même charge de travail. Bien sûr, ils ne font pas tous un burnout. Pourquoi ? Parce qu’effectivement, ils n’ont pas les mêmes capacités, pas les mêmes ressources pour faire face justement en difficulté. C’est pour ça que je pense aussi qu’il y a une certaine difficulté à faire reconnaître la maladie professionnelle, parce qu’on a plusieurs choses qui peuvent déclencher un burnout, aussi l’exemple même de la famille qui a un rôle hyper important, parce qu’effectivement, quelqu’un qui est exposé à un risque de burnout, s’il est bien accompagné au niveau familial par le conjoint, la conjointe ou les proches, c’est quelqu’un qui peut être en capacité de dire « là, stop ».
Il y a effectivement des signes précurseurs du burnout qui permettent de voir qu’on va progressivement se diriger vers un syndrome d’épuisement professionnel. On l’appelle comme ça aussi. Donc, voilà, c’est pour ça qu’il y a plusieurs raisons qui font que derrière, on peut sombrer dans un burnout.
Magaly Siméon : Et parce que, dans mon expérience, ça m’est arrivé une fois ou deux de voir chez un salarié, chez un collègue, de dire et de ne pas être du tout entendu. En fait, oui, tout à fait. Et c’est là où c’est bien compliqué pour l’entreprise.
Et vous avez raison de dire qu’il y a le réseau familial ou amical, parce que presque l’entreprise empire les choses en essayant de faire bien par moments. C’est-à-dire en disant : « Il faudrait lever le pied ». Il faudrait. Et pour quelqu’un qui s’est enfermé dans une dimension, il faut faire toujours plus. Moi, je l’ai déjà vécu, on n’est pas entendu en fait. Et je trouve ça très compliqué à gérer pour l’entreprise.
David Budziak : Oui, ce n’est pas toujours simple. Et encore une fois, on parle de la question de l’ego, parce que nous, on y arrive, tu ne vas pas craquer et on ne veut pas perdre l’armure, parce que vis-à-vis des collègues, on a envie de garder l’image de quelqu’un de fort. Et c’est ça le danger dans le cadre du burnout, que souvent, bien sûr, des personnes qui ont un burnout, ce sont des personnes qui sont super investies dans leur travail. Malheureusement, effectivement, elles se retrouvent dans une spirale et elles n’arrivent pas à s’en sortir et à se dire à un moment donné « stop, je suis en train de faire n’importe quoi ».
Et c’est toute la difficulté devant ça, qu’on n’est pas tous armés pour se dire « un, ce n’est pas facile ». Et je l’ai vécu, même moi à titre personnel, c’était pas un burnout, mais c’était quelqu’un qui avait des difficultés dans le cadre de son travail. Oui. Et c’était très compliqué pour elle. Et je sentais bien qu’on se dirigeait véritablement plus vers un burnout. C’est l’ennui au travail.
Donc là, et ça devenait de plus en plus compliqué psychologiquement parlant, c’était très long pour elle. À un moment donné, je lui dis « passe quelque chose, soit en maladie ou démissionne », mais elle a entendu, elle l’a entendu, parce que voilà, je voyais bien au quotidien qu’elle souffrait de cette situation.
Magaly Siméon : Écoutez, merci beaucoup, David. Ça sera le mot de la fin, c’est que c’est multifactoriel et que l’entreprise peut beaucoup, mais que le cercle familial et amical a un rôle à jouer aussi. Merci beaucoup pour ce témoignage.
David Budziak : Merci à vous.
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