Fonctions RH : où porter ses efforts en 2023 ?

Modifié le janvier 12, 2023

Table des matières

Le monde du travail est percuté de plein fouet par des phénomènes qui l’obligent à se transformer. 

La généralisation du télétravail mise en place en urgence s’installe durablement sans retour en arrière. Les salariés qui le peuvent souhaitent en effet conserver une part de télétravail. S’est développé alors une nouvelle forme d’organisation du travail, le travail hybride, mélange de présentiel et de distanciel.

Les attentes des salariés, et des jeunes en particulier, ont profondément changé. Les générations qui arrivent refusent les modalités de travail qu’ont connues leurs parents. Recherche de sens, désir de mieux concilier ses différentes vies, quête d’une satisfaction immédiate… ces attentes conduisent progressivement à une reconfiguration de l’entreprise.

Si la grande démission et le développement du travail freelance ne nous concernent pas tous, ces phénomènes frappent souvent les talents les plus courtisés ou les secteurs les plus en tension.

Les entreprises vont devoir se montrer attractives. Et pour cela, relever 4 défis majeurs dès 2023 et tester 3 métiers.

Les 4 défis majeurs à relever

Accompagner et promouvoir l'évolution du travail hybride

Avec la crise sanitaire, de plus en plus d’entreprises ont dû s’adapter à un modèle de travail mixte, combinant télétravail et présentiel. Les attentes des salariés s’en sont trouvées modifiées. 52 % des employés affirment que les politiques de travail flexible influencent leur décision de rester ou non dans leur entreprise (Gartner).

Il ne s’agit plus seulement de décider des jours de télétravail, mais aussi d’organiser efficacement les réunions hybrides, de cerner les marges de manœuvre des managers, des outils dont ils disposent pour maintenir un lien social et informel nécessaire à l’animation d’une équipe.

Les RH devront s’assurer que cette transition se fait de manière efficace et que les salariés se sentent écoutés dans la mise en place des changements. Nouveaux codes, nouvelles pratiques de management, évolution co-construite de la culture sont indispensables pour négocier cette transformation en profondeur de l’organisation du travail. 

Les entreprises peuvent mettre en place des stratégies pour faciliter la communication et la collaboration à distance, telles que des outils de communication en ligne et des systèmes de gestion des projets, et développer des politiques de télétravail claires et de s’assurer que les employés disposent de la technologie nécessaire pour travailler à distance.

Les fonctions RH peuvent également promouvoir l’évolution du travail hybride en organisant des événements et des activités à destinations des salariés travaillant à distance, pour maintenir un sentiment d’appartenance à l’entreprise. Il est également important de s’assurer que les salariés travaillant à distance ont les mêmes opportunités de développement professionnel et de promotion que les salariés présents sur le lieu de travail.

Enfin, tous les managers devront s’assurer que les employés disposent des moyens de concilier vie professionnelle et vie personnelle, en mettant en place des politiques de congés et de temps libre flexibles, ainsi que des solutions pour faciliter la garde d’enfants ou la prise en charge d’un proche.

Miser sur les talents en interne

Grande démission, démission silencieuse… la recherche de sens s’accompagne à présent d’actes. Miser sur le développement des compétences des talents en interne est un pari gagnant.

Il s’agit de favoriser le développement et la rétention des talents de l’entreprise, plutôt que de se concentrer exclusivement sur l’attraction de nouveaux talents. Cette stratégie permet non seulement de réduire les coûts liés au recrutement, mais également de maintenir une culture de l’entreprise stable et de conserver les connaissances et les compétences clés.

Pour miser sur les talents en interne, les fonctions RH peuvent mettre en place des programmes de développement professionnel pour les salariés : formations, mentorats, programmes de gestion de carrière et opportunités de mobilité interne.

Il faut s’assurer que les employés disposent d’une vue claire de leur parcours professionnel et des opportunités de développement qui leur sont offertes et intégrer dans cette réflexion les plus de 50 ans, qui vont rester plus longtemps dans l’entreprise. Ce sont les sachants, ils sont plus résilients, et leur expérience est à valoriser dans une approche de GPEC proactive et pluriannuelle.  

Les fonctions RH peuvent également favoriser la rétention des talents en mettant en place des politiques de rémunération et d’avantages sociaux compétitives, ainsi que des programmes de reconnaissance et de récompense pour les salariés performants.

Favoriser l'inclusion et la diversité

X, Y ou Z ne changent pas fondamentalement les attentes des salariés, sauf sur ce point.

Les Z sont plus sensibles aux problématiques liées à la diversité, l’inclusion et l’équité. Ils sont attachés à ces valeurs et s’engagent. Ils attendent de leur employeur ce même engagement.

Favoriser l’inclusion et la diversité, facteurs clés de l’attractivité d’une entreprise. La diversité renvoie à la variété des individus qui composent une entreprise, variété de genres, d’âges, de cultures, d’origines ethniques, de capacités physiques, etc. L’inclusion, quant à elle, se réfère à la création d’un environnement où tous les individus se sentent valorisés, respectés et inclus dans les activités de l’entreprise.

Les entreprises qui favorisent la diversité et l’inclusion sont généralement plus performantes, car elles bénéficient d’une plus grande variété d’idées, de perspectives et de compétences. Les salariés se sentent également plus engagés et plus satisfaits de leur travail dans un environnement inclusif.

De plus, une entreprise attractive est aussi une entreprise qui reflète le monde auquel elle s’adresse. Notre monde est divers, pour le comprendre et lui ressembler, les entreprises doivent penser des politiques de recrutement qui créent une entreprise inclusive. 

Investir dans l'évolution des outils et des pratiques de gestion des talents

Les technologies et les pratiques évoluent constamment, et les entreprises qui investissent dans les dernières technologies et méthodes pour améliorer leurs processus de gestion des talents seront les plus compétitives. 

Pour maintenir leur attractivité, les entreprises devront s’adapter aux évolutions des outils et des pratiques de gestion des talents. Les RH devront donc investir dans les dernières technologies et méthodes pour améliorer les processus de recrutement, de développement des talents et de rétention des salariés. Les outils de gestion des talents, tels que les plateformes de gestion de la performance, les systèmes de gestion de la formation et les outils d’analyse des données, peuvent également être utilisés pour améliorer la prise de décisions en matière de gestion des talents.

Les fonctions RH peuvent également recourir à des pratiques de gestion des talents plus innovantes, telles que la gestion des talents basée sur les compétences, les programmes de mentorat et les programmes de développement de carrière personnalisés. Il est également important de s’assurer que les employés disposent de suffisamment de temps pour se développer professionnellement et s’investir dans des activités de formation continue. 

Les 3 nouveaux métiers que vous pourriez tester pour maintenir l'attractivité

Hybrideur

Véritable architecte de la cohésion sociale, l’hybrideur recrée les conditions nécessaires au sentiment d’appartenance à l’entreprise de tous les collaborateurs.

Il pilote l’expérience physique, l’expérience à distance et numérique du travail. Il contribue à l’aménagement des espaces, aux choix des outils numériques et à l’organisation interne pour favoriser les liens sociaux. À ce titre, il est en charge du projet de rénovation du siège de l’entreprise, pour en faire un lieu de travail exceptionnel. 

L’onboardeur et son équipe

Son rôle est d’accueillir les nouvelles recrues au sein de votre organisation dans le cadre d’un programme d’intégration intensif.

Il accompagne chaque arrivant sur six mois dans sa compréhension du fonctionnement opérationnel, économique, et social de l’entreprise. Il organise des expériences stimulant sa curiosité, et favorisant son épanouissement personnel et professionnel. Il  exécute la promesse de ce dispositif dont il a la charge : donner toutes les clés pour une entrée réussie dans le monde du travail.

Le garant du bien-être ou COW chief of wellness

Il définit et met en place la nouvelle politique d’offre sociale de l’entreprise ou benefits, dans une volonté de proposer à tous les salariés et fournisseurs des conditions de travail humaines, à la hauteur de leurs attentes, mais aussi de celles des consommateurs.

Il pilote les indicateurs du score social de l’entreprise, à la fois en lien avec les directions des ressources humaines, des achats et du marketing. Une attention particulière est portée à la santé mentale des parties prenantes.

En résumé, pour maintenir leur attractivité en 2023, les entreprises devront se concentrer sur l’accompagnement et la promotion de l’évolution du travail hybride, miser sur les talents multilingues et internationaux, favoriser l’inclusion et la diversité et investir dans l’évolution des outils et des pratiques de gestion des talents. Les fonctions RH auront un rôle crucial à jouer dans la mise en place de ces enjeux pour assurer la réussite de l’entreprise.

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